HR Allgemein

Evolution der HR. Wo stehen wir heute?

Lesley Rudolph

19. Juli 2024 • 5 Minuten Lesezeit

In dieser Folge “von HR für HR” unterhalten sich Lina (Chief of Staff bei Talentwunder) und Robina (Sales Manager bei HRlab) darüber, wie sich die Rolle von HR von der Mitarbeiterverwaltung zum strategischen Partner der Geschäftsführung entwickelt hat. Welche Herausforderungen das mit sich bringt. Und welche Lösungsansätze sie empfehlen.

Das Wichtigste in Kürze

Statt einer HR-Dame mit Fokus auf Lohnbuchhaltung braucht es heutzutage eine Gruppe von HR-Managern mit rechtlichen, steuerlichen, betriebswirtschaftlichen, vertrieblichen und werblichen Kenntnissen.
Unternehmen müssen sich fragen: Wen brauchen sie für HR, wie viele Leute brauchen sie, und welche Aufgabenbereiche müssen damit abgedeckt sein?
Damit HR-Manager qualitativ hochwertige Personalarbeit ausführen können, müssen sie Unterstützung einfordern dürfen. Ob es rechtliche oder steuerliche Beratung ist. Oder eine HR Software.

Die Rolle von HR im Unternehmen: Früher und Heute

Früher war die HR oft der verlängerte Arm der Geschäftsführung und hat sich vor allem um die Lohnbuchhaltung des Personals gekümmert. Aber durch die Entwicklung hin zu dem Arbeitnehmermakt, in dem wir uns heute befinden, hat sich auch die Rolle von HR weiterentwickelt.

Denn Heute ist die HR im größeren Sinne das Herzstück eines Unternehmens. Quasi ein Octopus, der in jeder Abteilung des Unternehmens einen Einfluss hat und sich entsprechend auf unterschiedlichste Charaktere einstellen muss. Ob das die Geschäftsführung, Mitarbeiter oder Führungskräfte sind.

Aus diesen unterschiedlichen Positionen und Hintergründen resultieren auch unterschiedliche Bedürfnisse und Herausforderungen. Und da stoßen traditionelle HR-Abteilungen, die oft noch mehrheitlich aus Lohnbuchhalterinnen bestehen, häufig an ihre Grenzen. Denn der Hintergrund eines Lohnbuchhalters gibt es selten auch her, auf diese (neue) Seite des Personalwesens eingehen zu können oder auch zu wollen.

Und der Aufgabenbereich hat sich darüber hinaus noch weiterentwickelt: Vom Recruiting und Onboarding über Benefits zu Arbeitszeitmodellen - Personaler müssen nicht nur auf dem aktuellen Stand sein, sondern auch antizipieren können, wohin die Reise geht. Und das Unternehmen eigentlich bereits im Vorhinein darauf vorbereiten.

Diese Entwicklung zeigt sich alleine schon in der Begrifflichkeit. Früher hieß es Personalverwaltung. Heute heißt es HR Business Partner oder People and Culture Manager. Mal abgesehen vom Wechsel hin zum Anglizismus zeigt das vor allem auch den Sprung von der bloßen Administration hin zu einer strategischen Rolle.

Aufgabenbereiche der HR

Es deutet sich an: Der Umfang an Aufgaben, der bei HR-Managern auf dem Tisch liegen, geht von A bis Z. Am besten muss ein Personaler sich in der Lohnbuchhaltung auskennen, kombiniert mit juristischem, ein bisschen betriebswirtschaftlichem und Marketing Wissen, und im besten Fall kennt man sich auch mit Psychologie noch aus.

Personalabteilungen müssen Struktur im Unternehmen schaffen, für Gleichberechtigung sorgen, mit Menschen umgehen können und einen guten Draht zur Geschäftsführung haben, um Maßnahmen auch umsetzen zu können.

Mit diesem Hintergrund ist es wenig überraschend, dass die Erfahrung zeigt: Eigentlich jede Personalabteilung ist unterbesetzt und kann dem Spektrum an Aufgaben kaum gerecht werden. Unternehmen sollten sich also fragen:

Wen brauchen sie für HR,
Wie viele Leute brauchen sie, und
Welche Bereiche müssen wir damit abdecken?

Von HR für HR: Ganze Folge zur Evolution der HR

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Herausforderungen in der HR

Die Personalabteilung arbeitet gleichermaßen eng mit der Geschäftsführung als auch den einzelnen Führungskräften und Abteilungen zusammen. Das resultiert oft in einem Balanceakt.

Denn zum einen möchte man für die Mitarbeitenden im Unternehmen eine Anlaufstelle für Gespräche und einen offenen Austausch sein. Aber gleichzeitig laufen Entscheidungen der Geschäftsführung oft durch die Personalabteilung. In der Folge stehen HR-Manager nicht selten zwischen den Stühlen.

Außerdem laufen in der Personalabteilung unzählige Aufgabenbereiche zusammen, wodurch eigentlich eine ständige Überlastung der einzelnen HR-Manager stattfindet. Und ganz nebenbei steht das Arbeitsrecht nie still. Und rechtliche Neuerungen müssen zeitnah nachvollzogen und umgesetzt werden.

Dafür, und die restlichen Aufgaben im Personalwesen, brauchen HR-Manager vor allem eins: Zeit. Und der einfachste Weg, sich Zeit zu verschaffen, ist die Anschaffung von Hilfsmitteln.

Beispiel: So unterstützt HR-Software eine HR-Abteilung

Drei Beispiele, wie HR-Manager in ihrem HR-Alltag so Zeit einsparen:

Die Sammlung aller mitarbeiterbezogenen Daten an einem Ort. Dadurch müssen Daten nicht mehr an fünf verschiedenen Stellen gepflegt werden, sondern nur noch einmal. Und sind so auch jederzeit verlässlich für Auswertungen abrufbar.
Auslagerung manueller Arbeit an Mitarbeitende. Denn die eigenen Daten können selbstständig und ohne Hilfe von HR eingetragen, aktualisiert und auch wieder abgerufen werden. Stichwort Addressänderung, Zeiterfassung, Lohnabrechnung.
Einen (HR-)Partner an seiner Seite, mit dem man sich austauschen und auf den man sich verlassen kann. Zum Beispiel mit Blick darauf, dass die Software aus rechtlicher Sicht immer auf dem aktuellen Stand sein muss.

Ganz zu schweigen von Automatisierungen wie Erinnerungen an Geburtstage, Jubiläen, aber auch auslaufende Probezeiten. All diese Punkte schaffen Freiraum, um für Mitarbeiter da zu sein, um Führungskräfte zu beraten und um mit der Geschäftsführung zusammenzuarbeiten.

Von HR für HR: Top 5 Empfehlungen hin zu hochwertiger Personalarbeit

Struktur schaffen. Dazu zählt auch, kontinuierlich den eigenen Arbeitsalltag und den der Mitarbeitenden zu optimieren. Das geht vor allem dann, wenn man regelmäßig mit allen Parteien spricht - zum Beispiel durch regelmäßiges Feedback - und so schnell erkennt, wo es Optimierungsbedarf gibt.
Vermitteln. Zwischen Mitarbeitenden, Führungskräften und Geschäftsführung. Und Interessen vertreten. Damit alle sich gehört und verstanden fühlen.
Planen. Mit welcher Entwicklung kann man in den kommenden sechs Monaten rechnen? Wo gibt es Personalbedarf? Welche Mitarbeiter sind vielleicht parallel dazu gerade auf der Suche nach neuen beruflichen Herausforderungen? Und mit welchen Maßnahmen können Talente vielleicht trotzdem gehalten werden?
Austauschen. Zum Beispiel auf Messen, aber auch auf LinkedIn oder anderen Formaten, die für Sie als HR-Manager funktionieren.
Verantwortung abgeben. An Kollegen, aber auch, wo es Sinn macht, an Mitarbeitende und Führungskräften.

Und damit diese Punkte überhaupt realistischerweise umgesetzt werden können, hier noch ein sechster Punkt: Unterstützung einfordern. Ob es rechtliche oder steuerliche Beratung ist. Oder eben die HR Software. Das Resultat? Qualitativ hochwertige Personalarbeit.

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