Arbeitsplatz der Zukunft
Mitarbeiter halten und binden: Die wichtigsten Punkte für Führung & HR
Lesley Rudolph
am 1. August 2024 • 5 Min. Lesezeit
In dieser Folge “von HR für HR” unterhalten sich Lina (Chief of Staff bei Talentwunder) und Laura (Geschäftsführung bei Loopline) darüber, welche Hebel wirklich einen Unterschied machen, wenn es darum geht Talente zu halten. Und worauf es bei der Umsetzung ankommt.
Das Wichtigste in Kürze
- Führungskräfte haben einen signifikanten Einfluss darauf, wie wahrscheinlich es ist, dass Mitarbeitende ihren Job kündigen.
- Mitarbeiterbindung findet auf mehreren Ebenen statt.
- Neben Gehalt sind auch Wertschätzung und Perspektive eine ernstzunehmende Währung.
- Der Schlüssel sind zusammenhängende und konstruktive Mitarbeitergespräche.
Die ganze Folge "von HR für HR" auf Spotify
Über Lina und Laura
Laura Heggen ist Geschäftsführerin bei Loopline Systems und Expertin für performancefördernde Feedbackkultur und moderne Mitarbeiterentwicklung. Lina Sens ist langjährige Expertin im Bereich Talent Acquisition & Employer Branding.
Warum Mitarbeiter kündigen: Führung vs. harte Faktoren
Das bekannte Zitat „People never leave their job, they leave their manager“ bringt es auf den Punkt: Während die Jobbeschreibung den Rahmen vorgibt, entscheidet die Qualität der Führung über die tatsächliche Loyalität. Oft scheinen Kündigungen auf den ersten Blick rein sachliche Ursachen zu haben. Doch der Einfluss der Führungskraft ist meist der entscheidende Katalysator:
| Kategorie | Merkmale & Treiber | Wirkung auf die Mitarbeiterbindung |
|---|---|---|
| Harte Faktoren (Framework) | Gehaltsentwicklung, Karrierepfade, Arbeitszeitmodelle, Benefits | Werden meist top-down festgelegt; bilden die Grundvoraussetzung (Hygienebedürfnis). |
| Weiche Faktoren (Manager-Effekt) | Wertschätzung, Kommunikation, Feedbackkultur, psychologische Sicherheit | Fungieren als soziale Währung; können Defizite bei harten Faktoren oft wirksam ausgleichen. |
Wirtschaftlichkeit: Retention schlägt Recruiting
Bestehende Talente zu binden (Employee Retention), ist ökonomisch weitaus nachhaltiger als eine Neubesetzung. Denn eine hohe Fluktuationsrate verursacht signifikante Kosten durch:
- Direkte Recruiting-Kosten: Ausgaben für Stellenanzeigen und externe Headhunter.
- Opportunitätskosten: Zeitaufwand für HR-Prozesse und das Onboarding.
- Wissensverlust: Der Abfluss von implizitem Expertenwissen und wertvollen Netzwerken.
Die vier Ebenen der Mitarbeiterbindung
Mitarbeiterbindung ist kein eindimensionales Konzept, sondern wird auf perspektivischer, emotionaler, nominaler und rationaler Ebene gefördert. Die rationale und nominale Ebene entsprechen den oben beschriebenen „harten Faktoren“. Sie werden oft durch die Geschäftsführung festgelegt, bilden aber das Fundament der Bindung.
Perspektivische Bindung bezieht sich darauf, den Mitarbeitenden die Chance zu geben, sich beruflich weiterzuentwickeln und im Unternehmen aufzusteigen. Wenn das aktuell keine Option ist, kann auch dazu gehören, Mitarbeitende gehen zu lassen, um ihre berufliche Weiterentwicklung in einem anderen Unternehmen zu verfolgen. Aber in Kontakt zu bleiben, um das Talent gegebenenfalls zu einem späteren Zeitpunkt wieder zurückzugewinnen.
Emotionale Bindung basiert auf sinnstiftender Arbeit, Wertschätzung, aber auch der Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten. Dazu gehört es für Führungskräfte, auf Mitarbeitende und ihre individuellen Herausforderungen einzugehen, aber auch beispielsweise Krankheitsfälle zu respektieren und der Person den Rücken freizuhalten. Führungskräften stellt sich oft die Frage, wie weit auch auf persönliche Themen eingegangen werden soll und darf. Die Erfahrung: Es kommt drauf an. Auf die Grundlage der Beziehung, auf die Situation und auch auf die aktuellen Umstände. Aber im Zweifel lässt sich sehr einfach erfragen, ob darüber geredet werden möchte.
Sinnstiftende Arbeit muss übrigens nicht immer heißen, dass die Arbeit einem guten Zweck zugute kommt, sondern kann sich auch darauf beziehen, welche Werte im Unternehmen gelebt werden und warum Leute in diesem Unternehmen gern arbeiten.
Mitarbeiter halten: Feedback und Entwicklung als Alternative zur Gehaltserhöhung
Fehlt in wirtschaftlich angespannten Zeiten das Budget für Gehaltserhöhungen, reagieren Unternehmen oft mit transparenter Absage – gefolgt von reinem "Business as usual". Für die langfristige Bindung von Leistungsträgern reicht das jedoch nicht aus.
Eine nachhaltige Alternative zu monetären Anreizen ist die Entwicklungsperspektive durch strukturierte Feedbackkultur mit Mitarbeitergesprächen, die den Unterschied machen. Wenn Gehälter stagnieren, werden Wertschätzung, klare Wachstumspfade und Raum für Entfaltung zur entscheidenden Retention-Währung.
Ganz wichtig hierbei ist es, die richtige Atmosphäre zu schaffen und dem Gegenüber ein sicheres Gefühl zu vermitteln. Das nimmt die Angst vor dem Prozess und erlaubt eine offene Kommunikation. Außerdem sollte unbedingt der Prozess im Vorhinein erklärt werden, um Missverständnissen vorzubeugen. Selbst wenn es nur um eine Skala im Fragebogen geht.
So setzt Loopline regelmäßiges Feedback um
Bei Loopline wird zweimal im Jahr eine 360-Grad-Befragung durchgeführt, in der alle Mitarbeitenden sich gegenseitig auf qualitativer Ebene Feedback geben. Was lief seit dem letzten Mal besonders gut, wo gibt es noch Raum für Steigerung und was könnte noch weiter umgesetzt werden?
Handlungsempfehlungen für HR
Wir halten fest - die wichtigsten Maßnahmen, um Mitarbeiter in einem heiß umkämpften Arbeitnehmermarkt zu halten sind:
- Wertschätzung
- Kommunikation
- Mitarbeiterbindung
Und alle diese drei Punkte gibt es eine allumfassende Lösung, wenn sie richtig umgesetzt wird: Regelmäßiges, wertschätzendes Feedback.
Do's & Don'ts für eine gesunde Feedback-Kultur
| Do's (So gelingt die Aufarbeitung) | Don'ts (Das bremst die Entwicklung) |
|---|---|
| Als Gesprächsgrundlage nutzen: Betrachten Sie Feedback als Einladung zum Dialog, um Missverständnisse auszuräumen. | Ungefiltert übernehmen: Nicht jede Rückmeldung muss sofort als eigene Wahrheit akzeptiert werden. |
| Perspektive hinterfragen: Prüfen Sie sachlich, welche Informationen dem Gegenüber möglicherweise gefehlt haben. | In die Verteidigung gehen: Hören Sie erst aktiv zu, bevor Sie Reaktionen oder Rechtfertigungen formulieren. |
| Blinde Flecken reflektieren: Nutzen Sie wertvolles Feedback gezielt für die persönliche und fachliche Weiterentwicklung. | Feedback als persönliche Attacke werten: Unterscheiden Sie strikt zwischen der Sachebene und der Beziehungsebene. |
Checkliste für erfolgreiche Feedback-Zyklen
Für HR & People Operations:
- Prozesse sauber verplanen: Ergebnisse immer strukturiert und datenschutzkonform dokumentieren, um Fortschritte bei Folgeterminen nachvollziehbar zu machen.
- Kontinuierlich ansprechbar bleiben: Auch außerhalb der offiziellen Feedback-Intervalle als Sparringspartner zur Verfügung stehen.
- Verantwortungen zuweisen: Klare Zuständigkeiten für die Nachbereitung definieren und Mitarbeitende fortlaufend über den Status von Maßnahmen informieren.
Für Führungskräfte:
- Aktiv zuhören & verstehen: Den Fokus auf das Gegenüber legen, statt Gegenargumente vorzubereiten.
- Transparent kommunizieren: Auch wenn sich manche Wünsche nicht sofort umsetzen lassen – eine offene und ehrliche Kommunikation über die Machbarkeit schafft Vertrauen.
