Mitarbeiter halten: Wichtige Punkte für Führung & HR

Das Wichtigste in Kürze

Führungskräfte haben einen signifikanten Einfluss darauf, wie wahrscheinlich es ist, dass Mitarbeitende ihren Job kündigen.
Mitarbeiterbindung findet auf mehreren Ebenen statt.
Neben Gehalt sind auch Wertschätzung und Perspektive eine ernstzunehmende Währung.

Warum Mitarbeiter kündigen: Führung vs. harte Faktoren

Das bekannte Zitat „People never leave their job, they leave their manager“ bringt es auf den Punkt: Während die Jobbeschreibung den Rahmen vorgibt, entscheidet die Qualität der Führung über die tatsächliche Loyalität.

Die Mischung aus harten und weichen Faktoren Oft scheinen Kündigungen auf den ersten Blick rein sachliche Ursachen zu haben. Doch der Einfluss der Führungskraft ist meist der entscheidende Katalysator:

Harte Faktoren (Rahmenbedingungen): Gehaltsentwicklung, Karriereperspektiven und flexible Arbeitsmodelle. Diese werden oft top-down durch die Geschäftsführung festgelegt.
Weiche Faktoren (Der „Manager-Effekt“): Hier wird die Beziehung zur Führungskraft zum entscheidenden Faktor. Wertschätzung und transparente Kommunikation fungieren als soziale Währung, die Defizite bei den harten Faktoren oft ausgleichen kann.

Wirtschaftlichkeit: Retention schlägt Recruiting Bestehende Talente zu binden (Employee Retention), ist ökonomisch weitaus nachhaltiger als eine Neubesetzung. Denn eine hohe Fluktuationsrate verursacht signifikante Kosten durch:

Direkte Recruiting-Kosten: Ausgaben für Stellenanzeigen und externe Headhunter.
Opportunitätskosten: Zeitaufwand für HR-Prozesse und das Onboarding.
Wissensverlust: Der Abfluss von implizitem Expertenwissen und wertvollen Netzwerken.Warum Mitarbeiter ihren Arbeitgeber verlassen

Die Ebenen der Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterbindung ist kein eindimensionales Konzept, sondern wird auf perspektivischer, emotionaler, nominaler und rationaler Ebene gefördert. Die rationale und nominale Ebene entsprechen den oben beschriebenen „harten Faktoren“. Sie werden oft durch die Geschäftsführung festgelegt, bilden aber das Fundament der Bindung.

Perspektivische Bindung bezieht sich darauf, den Mitarbeitenden die Chance zu geben, sich beruflich weiterzuentwickeln und im Unternehmen aufzusteigen. Wenn das aktuell keine Option ist, kann auch dazu gehören, Mitarbeitende gehen zu lassen, um ihre berufliche Weiterentwicklung in einem anderen Unternehmen zu verfolgen. Aber in Kontakt zu bleiben, um das Talent gegebenenfalls zu einem späteren Zeitpunkt wieder zurückzugewinnen.

Emotionale Bindung basiert auf sinnstiftender Arbeit, Wertschätzung, aber auch der Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten. Dazu gehört es für Führungskräfte, auf Mitarbeitende und ihre individuellen Herausforderungen einzugehen, aber auch beispielsweise Krankheitsfälle zu respektieren und der Person den Rücken freizuhalten. Führungskräften stellt sich oft die Frage, wie weit auch auf persönliche Themen eingegangen werden soll und darf. Die Erfahrung: Es kommt drauf an. Auf die Grundlage der Beziehung, auf die Situation und auch auf die aktuellen Umstände. Aber im Zweifel lässt sich sehr einfach erfragen, ob darüber geredet werden möchte.

Sinnstiftende Arbeit muss übrigens nicht immer heißen, dass die Arbeit einem guten Zweck zugute kommt, sondern kann sich auch darauf beziehen, welche Werte im Unternehmen gelebt werden und warum Leute in diesem Unternehmen gern arbeiten.

Laura, Geschäftsführung bei Loopline

Mitarbeiter halten: Alternativen zur Gehaltserhöhung

Gehen wir von einer Situation aus, in der aus wirtschaftlichen Gründen gerade keine Gehaltserhöhung möglich ist. Eine Möglichkeit: Das wird den Mitarbeitenden so gespiegelt und danach gilt business as usual.

Eine ernstzunehmende Alternative, die garantiert für mehr Mitarbeiterbindung sorgt: Führungskräfte nehmen sich regelmäßig Zeit für Feedback und ein damit zusammenhängendes Mitarbeitergespräch, in dem es um die Entwicklung und das Potenzial des Mitarbeitenden geht.

Ganz wichtig hierbei ist es, die richtige Atmosphäre zu schaffen und dem Gegenüber ein sicheres Gefühl zu vermitteln. Das nimmt die Angst vor dem Prozess und erlaubt eine offene Kommunikation. Außerdem sollte unbedingt der Prozess im Vorhinein erklärt werden, um Missverständnissen vorzubeugen. Selbst wenn es nur um eine Skala im Fragebogen geht.

So setzt Loopline regelmäßiges Feedback um

Bei Loopline wird zweimal im Jahr eine 360-Grad-Befragung durchgeführt, in der alle Mitarbeitenden sich gegenseitig auf qualitativer Ebene Feedback geben. Was lief seit dem letzten Mal besonders gut, wo gibt es noch Raum für Steigerung und was könnte noch weiter umgesetzt werden?

Handlungsempfehlungen für HR

Wir halten fest - die wichtigsten Maßnahmen, um Mitarbeiter in einem heiß umkämpften Arbeitnehmermarkt zu halten sind:

Wertschätzung
Kommunikation
Mitarbeiterbindung

Und alle diese drei Punkte gibt es eine allumfassende Lösung, wenn sie richtig umgesetzt wird: Regelmäßiges, wertschätzendes Feedback.

Denn die Idee hinter Feedback ist es, blinde Flecken zu reduzieren. Damit ist gemeint, dass Feedback die Aspekte über einen selbst aufzeigt, die einem vielleicht nicht immer bewusst sind und mit denen man in der Folge arbeiten kann. Allerdings muss nicht jedes Feedback ungefiltert angenommen und sich zu eigen gemacht werden. Denn zunächst handelt es sich dabei lediglich um die Perspektive einer anderen Person, der vielleicht gewisse Informationen fehlen. Aber in jedem Fall sollte jedes Feedback eine Gesprächsgrundlage sein.

Checkliste für erfolgreiche Feedback-Zyklen:

Für HR gilt: Planung ist essentiell. Feedback immer dokumentieren, um im Anschluss wieder darauf zugreifen zu können. Für Mitarbeitende auch zwischen den Zyklen ansprechbar bleiben. Verantwortungsbereiche klar zuweisen. Mitarbeitende über den Fortschritt der Maßnahmen informiert halten.
Für Führungskräfte gilt: Zuhören und verstehen. Und auch wenn manche Dinge sich nicht von heute auf morgen umsetzen lassen, macht oft der Ansatz und die transparente Kommunikation darüber schon den Unterschied.
Für das Unternehmen gilt: Ziele setzen und Maßnahmen umsetzen. Nachdem Feedback ausgewertet wurde, sollte die Reaktion vom Unternehmen sein, dieses als gehört und verstand zurückzumelden und in dem Zuge auch schon konkrete Ziele für Veränderungen anzugeben. Stichpunkt Erwartungsmanagement.

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