Beispiel Ziele für Zielvereinbarung: 4 relevante Bereiche aus KMU

Warum konkrete Ziele im KMU-Alltag entscheidend sind

Führungskräfte müssen Unternehmensziele verständlich übersetzen, Mitarbeitende brauchen Orientierung, HR soll den Überblick behalten. Klare, messbare Zielvereinbarungen schaffen dabei einen gemeinsamen Rahmen für Leistung, Entwicklung und Feedback und vermeiden Missverständnisse.

Digitale HR-Systeme für Zielvereinbarungen helfen, diesen Rahmen zu standardisieren: Ziele werden transparent dokumentiert, Verantwortlichkeiten klar zugeordnet und Fortschritte nachvollziehbar gemacht. So entsteht aus dem „Pflichttermin Zielgespräch“ ein wirksames Steuerungsinstrument für das gesamte Unternehmen.

SMART-Ziele in der Zielvereinbarung

SMART-Ziele helfen dabei, Zielvereinbarungen klar, messbar und umsetzbar zu formulieren. Jedes Ziel sollte folgende fünf Kriterien erfüllen:

• Spezifisch: Das Ziel ist eindeutig und konkret formuliert.
• Messbar: Der Erfolg lässt sich anhand klarer Kennzahlen überprüfen.
• Attraktiv: Das Ziel ist sinnvoll, erreichbar und motivierend.
• Realistisch: Es passt zu den vorhandenen Ressourcen und Rahmenbedingungen.
• Terminiert: Es gibt einen klar definierten Zeitpunkt oder Zeitraum zur Zielerreichung.

Allgemeines Beispiel: „Steigerung der Abschlussrate im Sales von 15 % auf 25 % bis zum 31.12.“

1. Beispiel Ziele auf Unternehmens- & Bereichsebene

Für Geschäftsführung und HR-Leitung geht es vor allem darum, die Brücke zwischen Strategie und Alltag zu schlagen. Typische Unternehmensziele sind etwa Umsatzwachstum, bessere Arbeitgeberattraktivität oder kürzere Besetzungszeiten im Recruiting.

• Ein Beispiel für HR-Leitung: „Reduktion der Time-to-Hire auf durchschnittlich 30 Tage in 70% aller Stellenbesetzungen bis Jahresende.“

In modernen HR-Systemen können solche Top-Level-Ziele als Rahmen gesetzt und auf Abteilungen heruntergebrochen werden – etwa auf Sales, Marketing oder HR. So wird aus dem abstrakten Unternehmensziel ein konkretes Set an Abteilungszielen, das sich direkt im Tagesgeschäft widerspiegelt.

2. Beispiel Ziele für Abteilungs- & Teamleitungen

Abteilungsleitungen stehen in der Praxis oft zwischen den Stühlen: Sie sollen ambitionierte Ziele erreichen und gleichzeitig realistische Arbeitsbedingungen schaffen. Ein wirksamer Weg ist, aus einem übergeordneten Ziel mehrere spezifische Teilziele abzuleiten. Beispiele:

• Sales: „Akquise von 15 neuen B2B-Kunden in der IT-Branche bis Ende Q3“ oder „Steigerung der Abschlussrate von 15% auf 25% bis Jahresende.“
• Buchhaltung: „Verkürzung des Monatsabschlusses von sieben auf fünf Arbeitstage bis zum nächsten Geschäftsjahr.“
• HR: „Digitalisierung aller papierbasierten Personalakten bis 31.12. inklusive rechtssicherer Ablage im HR-System.“

In einer digitalen Lösung lassen sich diese Ziele zentral anlegen, einzelnen Teams oder Rollen zuweisen und mit Kennzahlen verknüpfen. Das erleichtert die Vorbereitung von Mitarbeitergesprächen und schafft Vergleichbarkeit zwischen Teams.

3. Für Führungskräfte: Konkrete Beispiele für Mitarbeiterziele

Führungskräfte brauchen Formulierungen, die sowohl fair als auch eindeutig sind. Hier hilft die Unterscheidung in verhaltensbezogene, aufgabenbezogene und entwicklungsbezogene Ziele. Praxisnahe Beispiele:

• Verhaltensbezogen: „Innerhalb von 24 Stunden auf Kundenanfragen reagieren“ oder „in Teammeetings andere ausreden lassen und Rückmeldungen strukturiert geben.“
• Aufgabenbezogen: „Einen Blogbeitrag pro Woche für die Unternehmenswebsite schreiben“ oder „Kundenreklamationen um 20% bis Jahresende senken.“
• Entwicklungsbezogen: „Bis 31.10. ein Online-Training zum Arbeitsrecht absolvieren, nachweisbar durch Teilnahmebescheinigung“ oder „mindestens zwei Feedbackgespräche pro Quartal mit Teammitgliedern führen.“

Eine HR-Software unterstützt hier mit Vorlagen, Rollenprofilen und Standard-Textbausteinen, sodass Führungskräfte nicht jedes Ziel neu „erfinden“ müssen, sondern passende Beispiele auswählen und anpassen können.

4. Für Mitarbeitende: Zielvereinbarung zur persönlichen Entwicklung

Für Mitarbeitende sind Zielvereinbarungen eine Chance, die eigene berufliche Entwicklung aktiv mitzugestalten. Neben Kennzahlen spielen deshalb persönliche Entwicklungsziele eine große Rolle.​ Beispiele:

• Fachlich: „Aufbau von Grundkenntnissen im Projektmanagement und Übernahme der Verantwortung für ein Teilprojekt bis Ende Q2.“
• Karrierebezogen: „Übernahme einer Teamleitungsfunktion innerhalb der nächsten 12 Monate, vorbereitet durch Mentoring und zwei Führungstrainings.“
• Persönliche Kompetenzen: „Verbesserung der Präsentationskompetenz durch die Moderation von mindestens drei Team-Meetings im nächsten Halbjahr.“

Über ein HR-System können Mitarbeitende eigene Zielvorschläge einbringen, Fortschritte selbst dokumentieren und Entwicklungen im Rückblick nachvollziehen – das stärkt Eigenverantwortung und Motivation.

Wichtig für den HR-Prozess

HR-Teams sind häufig die Hüter des gesamten Zielprozesses – vom Jahresgespräch bis zur Leistungsbeurteilung. Wichtig ist ein klarer Standard: Welche Arten von Zielen werden genutzt, wie werden sie dokumentiert, wann findet die Überprüfung statt?

Ein strukturierter Prozess kann beinhalten:

• Festlegung von Unternehmens- und Bereichszielen zu Jahresbeginn
• Ableitung von Abteilungs- und Mitarbeiterzielen
• Dokumentation der Zielvereinbarungen im HR-System
• Regelmäßige Zwischen-Reviews
• Abschlussbewertung und Ableitung von Entwicklungsmaßnahmen

Indem HR diese Schritte digital abbildet, wird der Prozess nachvollziehbar: Es ist jederzeit ersichtlich, welcher Mitarbeitende welche Ziele hat, in welchem Status sie sich befinden und welche Maßnahmen vereinbart wurden.

Wie eine HR-Software den Alltag rund um Zielvereinbarungen erleichtert

In der Praxis scheitern gute Zielideen oft an der Umsetzung: Excel-Listen, verstreute Protokolle und unterschiedliche Formate erschweren Auswertung und Nachverfolgung. Eine integrierte HR-Lösung bündelt den gesamten Prozess von der Planung bis zur Auswertung an einem Ort. Für KMU ergeben sich deutliche Vorteile:

• Einheitliche Vorlagen für Zielvereinbarungen je Rolle und Bereich
• Dokumentation von Zielgesprächen direkt beim Mitarbeiterprofil
• Erinnerungen an Zwischen-Reviews und Jahresgespräche
• Auswertungen zur Zielerreichung auf Team- und Unternehmensebene So entwickeln sich Zielvereinbarungen von einer lästigen Pflicht hin zu einem echten Steuerungs- und Entwicklungsinstrument – für Geschäftsführung, HR, Führungskräfte und Mitarbeitende gleichermaßen.