Zielvereinbarung richtig gemacht

Die Zielvereinbarung ist ein Bestandteil des effektiven Performance Managements, das Unternehmen dabei hilft, ihre Ziele zu erreichen. Diese sind grundsätzlich darauf ausgerichtet, das volle Potenzial der Mitarbeitenden auszuschöpfen. Ziele dienen gleichzeitig dazu, die Klarheit bezüglich der Anforderungen zu schaffen, Eigenverantwortung zu stärken sowie Prioritäten festzulegen. Dieser Beitrag zeigt, was dabei zu beachten ist.

Was ist eine Zielvereinbarung?

Es handelt sich hierbei um ein breit angewendetes Führungskonzept, das auf den Pionierdenker des modernen Managements Peter F. Drucker zurückgeht. Er stellte sein Konzept im Jahr 1955 vor und nannte es „Management by Objectives“. Auf Deutsch heißt es so viel wie „Führen mit Zielen“. In der Unternehmenswelt bildet die Vereinbarung von verschiedenen Zielen einen festen Bestandteil der Mitarbeiterführung.

Genauer gesagt, einigen sich mindestens zwei Personen (in der Regel Führungskraft und Mitarbeitende) darüber, eine bestimmte Leistung in einem klar definierten Zeitraum zu voller Zufriedenheit zu erbringen. Dabei können Parteien verschiedene Zielarten vereinbaren, darunter Sach- und Entwicklungsziele. Erstere richten sich auf das Erreichen von Arbeitsergebnissen, zweitere dienen hingegen der Mitarbeiterförderung.

Unabhängig davon, auf welche Zielarten sich Führungskraft und Mitarbeitende einigen, erfüllen diese zwei Funktionen: eine Orientierungs- und Leistungsfunktion. So schaffen Ziele einerseits eine wertvolle Orientierung dank klarer Vorgaben, die sich auf die planmäßige Erfüllung einer Arbeitsaufgabe beziehen. Andererseits können Ziele eine motivierende Wirkung haben, indem sie neue Impulse geben und die Eigeninitiative stärken.

Zielvereinbarung formulieren

Um die gewünschten Ergebnisse im Unternehmen zu erzielen, ist es wichtig, die Zielformulierung an der im Projektmanagement eingesetzten SMART-Formel zu orientieren. So lässt sich gewährleisten, dass das Erreichen der vereinbarten Ziele nach klar definierten und transparenten Kriterien erfolgt. Die SMART-Formel besagt, dass Ziele spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert sein sollten.

Zielvereinbarungen SMART formulieren

• S pezifisch (specific) – Die Ziele müssen eindeutig und klar formuliert sein.
• M essbar (measurable) – Damit das Ziel objektiv überprüft werden kann, muss es messbar sein.
• A ttraktiv (achievable) – Das Ziel muss von allen Beteiligten akzeptiert werden.
• R ealistisch (reasonable)- Das Ziel muss realisierbar sein.
• T erminiert (time-bound)- Jedes Ziel braucht einen zeitlichen Rahmen.

Allerdings zeigt die Realität, dass sich manche Ziele nicht einfach anhand empfohlener Kriterien festlegen lassen. Dies betrifft vor allem qualitative Ziele, die im Unterschied zu quantitativen Zielen, schwer messbar sind. Dazu gehören Ziele wie „mehr Effizienz am Arbeitsplatz“ oder „erfolgreicher Projektabschluss“, die idealerweise operationalisiert werden sollten. Eine quantifizierte Zielformulierung ist daher von großer Tragweite.

Bevor Führungskraft und Mitarbeiter ein bestimmtes Ziel verbindlich vereinbaren, sollten sie gemeinsam die folgenden Fragen beantworten:

• Welches Ziel soll genau erreicht werden?
• Wie und bis wann lässt sich das gewünschte Ziel erreichen?
• Welche konkreten Veränderungen sind nach Erreichen des Ziels zu erwarten?
• Welche Möglichkeiten bieten sich an, um die Zielerreichung und den prognostizieren Erfolg zu messen?

Der Zielvereinbarungsprozess

Die Vereinbarung von Zielen ist ein mehrstufiger Prozess, der einer guten Planung und Vorbereitung bedarf. Diese sollten noch vor dem Zielvereinbarungsgespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter erfolgen. Im Zielvereinbarungsprozess kommt ebenfalls dem Statusgespräch und der Datenerhebung eine wichtige Bedeutung zu. Sie stellen eine Vorstufe zum Zielerreichungsgespräch dar, in dem die festgelegten Ziele auf ihre Realisierung bzw. ihr Scheitern hin überprüft werden.

Dabei können diverse Ziele der Gegenstand von Vereinbarung sein. Als die häufigsten Zielvereinbarung Beispiele dienen:

• Leistungsziele
• Prozessziele
• Strategieziele
• Umsatzziele
• Verhaltensziele

Die Bonusauszahlung ist der letzte Schritt im Zielvereinbarungsprozess. Diese kann entweder eine monetäre oder nicht monetäre Form annehmen. Im ersten Fall handelt es sich um eine Erfolgsprämie oder eine Gehaltserhöhung, die an den Grad der Zielerreichung eng gekoppelt ist. Im zweiten Fall kann ein Mitarbeitender mit einem Gutschein, Wellness-Tag oder mit der Ernennung als bester Mitarbeiter des Monats belohnt werden. Die Anreize müssen individuell zugeschnitten sein.

Fazit

Viele Führungskräfte fragen sich, wie sie mit Zielvereinbarung Mitarbeitende dazu motivieren, bestimmte Handlungen auszuführen. Diese betreffen meistens gewisse Leistungen, Verhaltensweisen, Umsatzsteigerung sowie strategie- und prozessbezogene Kompetenzen, die einen Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben. Die Zielvereinbarung erweist sich dabei als eine entscheidende Schlüsselaufgabe, die nur mit einer sorgfältigen Planung und Vorbereitung gelingen kann.

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