Stellenanzeigen - Beispiele, Tipps & Tricks

Die häufigsten Fehler bei Stellenanzeigen?

Ein gängiges Thema sind immer wieder die kreativen Titel, also zum Beispiel: Wir suchen den Allrounder mit Multitasking Fähigkeiten und super Fingerspitzengefühl.

Das lässt sich durch die Suchmaschine einfach nicht auslesen und dementsprechend ist es fehlplatziert, weil gerade der Titel einfach ein wichtiges Element der Stellenanzeige ist.

Ansonsten sind es häufig die fehlenden Benefits in der Stellenanzeige, Floskeln, oder auch eine unpassende Ansprache der Zielgruppe.

Beispiel: Wenn ich einen Developer suche, interessiert diese Zielgruppe mit welcher Technik gearbeitet wird und wie der Arbeitsplatz ausgestattet ist. Dagegen interessieren einen Buchhalter andere Faktoren.

Heißt also im Vorhinein schon verstehen: Wen suche ich und wie erreiche ich den am besten. Eine wirklich gute Zielgruppenanalyse ist das A und O einer guten Stellenanzeige und sollte also so greifbar wie möglich gestaltet werden.

Ein weiterer Punkt an der Stelle noch, auch wenn es nicht mehr direkt mit der Stellenanzeige zu tun hat. Im besten Fall wollen sich Talente nun bewerben. Viele Unternehmen gestalten diesen nächsten Schritt aber noch sehr umständlich.

Oft müssen Bewerber sich nämlich erstmal dafür anmelden und Daten hinterlegen - die üblicherweise nicht mobil verfügbar sind, obwohl die meisten Leute sich mobil bewerben - was dann zu hohen Abbruchquoten führt.

Welche Rolle spielt der Titel der Stellenanzeige und wie kann man den optimieren?

Bei einer offline Kampagne, also zum Beispiel auf Plakaten, macht es natürlich total Sinn, seiner Kreativität freien Lauf zu lassen. Denn das bleibt am Ende im Kopf und erhält vor allem erstmal Aufmerksamkeit beim Vorbeilaufen.

Sobald wir uns aber online bewegen, müssen wir die Titel so gestalten, wie sie auch gesucht werden. Damit die Suchmaschine also ein gutes Matching hinbekommt, muss man sich überlegen was die Leute eingeben. Und die Leute geben in der Regel ihren Ausbildungsberuf ein oder eine gängige Berufsbezeichnung. Und das sollte auch im Titel enthalten sein.

Aber eine kleine Entwarnung: Die meisten Jobbörsen haben mittlerweile auch eine semantische Suche im Einsatz. Das heißt, auch verwandte Begriffe werden mit KI gematcht. Solange also die richtigen Suchbegriffe im Text genutzt werden, tauchen die Stellenanzeigen auch in der Treffer Ergebnisliste auf. Auch ohne passenden Titel.

Grundsätzlich empfehlen wir für die Optimierung vom Stellentitel einen dreigliedrigen Titel zu nutzen. Das heißt, wir nehmen den Ausbildungshintergrund als Jobtitel im Bereich XY. Zum Beispiel: Wirtschaftsingenieur als Projektleiter im Bereich Automotive.

Dadurch geben wir der Suchmaschine einerseits genau das, was wir suchen an die Hand. Und die Leuten auf der Suche haben anhand des Titels bereits ein gewisses Verständnis für die Position selber.

Negativbeispiel für einen Stellentitel: Projektleiter. Denn der Begriff Projektleiter allein ist komplett nichtssagend. Ein Projektleiter in einem Tech-Unternehmen wird andere Aufgaben und Schwerpunkte haben, als im Automotive Bereich.

Wie detailliert sollte eine Stellenanzeige sein?

Es hat sich bewährt fünf bis sieben Stichpunkte pro Bereich zu nutzen, denn mehr lesen die Leute mit hoher Wahrscheinlichkeit gar nicht. Es sollten aber nicht zehn Punkte beim Aufgabenbereich stehen und nur drei Punkte im Anforderungsprofil oder andersrum. Stattdessen sollte ein gewisses Gleichgewicht herrschen.

Am Ende geht es darum, ein Bild der Position und der Arbeitsstelle zu schaffen und den Detailgrad der Zielgruppe entsprechend anzupassen. Ein Jurist beispielsweise liest viel und gerne. Da können wir in einer Stellenanzeige also auch mehr Informationen zur Verfügung stellen.

Stellenanzeigen – was gehört rein?

Pflichtpunkte sind:

• Titel
• Firmenbeschreibung
• Aufgabengebiet
• Anforderungsprofil
• Kontaktmöglichkeiten.

Der Corporate Benefit Bereich ist bei den meisten Suchmaschinen optional, sollte aber immer mit abgedeckt werden. Es gibt auch Eyetracking-Studien dazu, wie die Leute überhaupt eine Stellenanzeige lesen, beziehungsweise wie die Augen wandern.

Dabei zeigt sich immer wieder, dass vor allem der Benefit Bereich viel gesucht und gelesen wird. Ansonsten ist es immer spannend für die Leute Informationen zur Teamgröße, Gestaltung der Arbeitsräume und der Arbeitsatmosphäre zu bekommen.

Darüber hinaus lohnt es sich auch heute schon zu erläutern wie die Vergütung aussieht, um bereits interne Prozesse dafür aufzubauen. Denn bei vielen Jobbörsen wird eine Gehaltspanne schon als Standard mit ausgespielt. Und spätestens mit dem angepassten Gesetz zur Gehaltstransparenz ab 2026 wird eine gewisse Transparenz mit Blick auf das Gehalt zur Pflicht.

Welche Kanäle und Plattformen sind am effektivsten?

Ein Kanal Mix aus mehreren Plattformen ist nach wie vor der beste Weg, um effizient Stellenanzeigen zu schalten. Traditionell kombiniert man am besten anhand von drei Säulen:

• Generalisten, also eine der allgemeinen großen bekannten Jobbörsen
• Fachbörsen, um einen fachspezifischen Bezug herzustellen
• Regionalität als weitere Komponente

Das Ganze hat sich in den letzten Jahren noch um eine vierte Säule erweitert: Die sozialen Medien, also Social Media Recruiting.

Da kriegen Unternehmen zwar oft nicht die perfekte, fertige Bewerbung, sondern müssen auf solche Bewerbungen noch aktiv nachgreifen, ähnlich auch zum Active Sourcing. Aber die Reichweite macht es wett.

Wie können Unternehmen den Erfolg ihrer Stellenanzeigen messen?

Mögliche Kennzahlen, auch Recruiting-KPIs genannt, an denen sich die Performanz einer Stellenanzeige messen lässt, sind beispielsweise:

• Summe der Treffer in den Ergebnislisten
• Wie hoch ist die Conversion im Verhältnis zu den Anzeigenklicks
• Wie hoch ist die Conversion im Verhältnis zu den Interaktionen
• Wie viele Bewerbungen gab es überhaupt?
• Wer wurde wirklich eingestellt?

Am Ende laufen all diese Kennzahlen darauf hinaus, die Cost per Application möglichst gering zu halten. Und je nach Kennzahl kommt natürlich auch eine andere Handlungsempfehlung zum Zug.

Gibt es zu wenig Treffer in der Ergebnislisten, dann sollte die Stellenanzeige SEO-optimiert werden. Stichpunkt Keywords. Bei zu wenig Interaktionen sollte die Anzeige inhaltlich überarbeitet werden. Denn hier scheint das erste Interesse da gewesen zu sein, aber bei genauerer Betrachtung wurde der Bewerber verloren.

Paradebeispiel für eine Stellenanzeige

Eine erfolgreiche Stellenanzeige hat einen:

• Passenden Titel,
• Aussagekräftigen, aber schlanken Text mit den richtigen Keywords,
• Einfachen Bewerbungsprozess.

Damit das effizient umgesetzt werden kann braucht es unbedingt ein gutes Verständnis der offenen Position.

Deswegen gilt für die HR-Abteilung: Holt euch die Fachabteilungen dazu und stellt sicher, dass ihr die Position klar und deutlich beschreibt und auf die jeweilige Zielgruppe anpasst. Denn keine HR-Abteilung kann den Überblick über jede einzelne Position im Unternehmen haben.

Ganze Folge "von HR für HR" zum Thema Stellenanzeigen