Treffer statt Streuverlust: Active Sourcing richtig einsetzen

Warum klassische Stellenanzeigen scheitern

Die unbequeme Wahrheit: Die Zeiten, in denen man einfach eine Stellenanzeige online stellt und auf passende Bewerbungen wartet, sind vorbei – zumindest, wenn man High Performer gewinnen will.

Denn: Die Top-Talente da draußen sind in der Regel nicht aktiv auf Jobsuche. Sie lassen sich nicht mit 08/15-Anzeigen erreichen. Sie sind loyal, beschäftigt – aber nicht per se unerreichbar. Genau hier setzt strategisches Active Sourcing an.

„Wenn ich darauf warte, dass sich jemand bewirbt, dann bekomme ich in der Regel die Bewerbungen von Menschen, die gerade aktiv auf Jobsuche sind. Das ist nicht zwangsläufig die Zielgruppe, die ich für eine Schlüsselrolle brauche."

Wer sich somit nur auf reaktive Maßnahmen verlässt, betreibt Recruiting mit der Gießkanne – nicht mit dem Laserpointer. Und verliert so wertvolle Zeit, Ressourcen und Qualität.

Was Top-Talente wirklich ausmacht

Noch bevor Active Sourcing Wirkung zeigen kann, braucht es eines: ein klares Bild davon, wen man sucht. Nicht jeder Bewerber ist ein Fit – und nicht jedes starke LinkedIn-Profil ist automatisch ein A-Player.

„Es geht nicht nur darum, dass jemand fachlich gut ist. Es geht darum, ob jemand Verantwortung übernimmt, ob jemand Gestaltungswille mitbringt, ob jemand einen Unterschied machen will.“

A-Player zeichnen sich laut Mina durch drei zentrale Eigenschaften aus:

Ownership: Sie übernehmen Verantwortung, denken über ihre Rolle hinaus und treiben Themen proaktiv voran.

Lernbereitschaft: Sie sind neugierig, offen für Feedback und entwickeln sich kontinuierlich weiter.

Drive: Sie bringen Energie ins Team, stellen sich Herausforderungen und haben Ambitionen.

Diese Merkmale erkennt man nicht im Lebenslauf – sondern im Gespräch. Deshalb ist es so wichtig, schon im Erstkontakt gezielt auf Potenzial zu achten – nicht nur auf Erfahrung.

Active Sourcing beginnt im Kopf – nicht im Tool

Wenn Unternehmen mit Active Sourcing starten, greifen sie oft als Erstes zu Tools, investieren in neue Software oder erwerben teure LinkedIn-Lizenzen. Doch genau hier setzt Mina einen klaren Kontrapunkt: Wer Active Sourcing nur technisch begreift, verfehlt den eigentlichen Kern. Denn bevor überhaupt eine einzige Nachricht verschickt wird, braucht es etwas viel Wichtigeres – ein präzises Verständnis davon, wen man eigentlich sucht.

„Es ist wie ein Trichter. Ich muss oben ganz genau wissen, wen ich suche – damit ich unten nicht die falschen filtere.“

Deshalb beginnt erfolgreiches Sourcing mit einem klaren Rollenverständnis:

• Welche konkreten Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale brauchen wir?

• Welche Mission bietet die Rolle?

• Wer könnte inhaltlich und kulturell passen – auch wenn der Lebenslauf nicht 100 % matcht?

Diese Klarheit ist essenziell – denn nur so lassen sich Menschen gezielt und relevant ansprechen.

Personalisierung statt Copy-Paste

Kandidaten merken sofort, ob sie Teil einer Massenmail sind – oder ob sich da wirklich jemand mit ihnen beschäftigt hat. „Die besten Nachrichten, die ich gesehen habe, waren keine Romane - aber sie hatten Substanz. Sie haben etwas aufgegriffen, was die Person bewegt oder ausmacht.“

Es geht also nicht um kreative Wortakrobatik - sondern um Relevanz. Um echtes Interesse. Um die Frage: Was macht diese Person besonders – und warum könnte gerade sie zu genau dieser Rolle passen? Das kann sich in einem Detail aus der aktuellen Position zeigen, in einem spannenden Bruch im Lebenslauf oder in der Art, wie sich jemand online präsentiert.

Wer hier aufmerksam ist, kann auf Augenhöhe ansprechen – und damit einen echten Unterschied machen.

Denn nur so entsteht ein Gespräch, das über einen ersten Kontakt hinausgeht. Kein „Copy-Paste“, sondern ein echtes Gegenüber. Und das ist letztlich der erste Schritt in Richtung Vertrauen.

Der Moment der Entscheidung: Was bringt ein Top-Talent zu einer Zusage?

Selbst wenn im Prozess vieles richtig läuft – das Matching passt, der Lebenslauf ist vielversprechend, die Gespräche verlaufen gut – bleibt am Ende eine entscheidende Frage offen: Springt der oder die Kandidat wirklich? Oder bleibt es bei einem höflichen Interesse?

Ein echtes Commitment entsteht nicht durch Argumente allein. Es entsteht in dem Moment, in dem sich ein Talent wirklich gesehen fühlt – jenseits von Jobtiteln und Gehalt. Fragen wie: "Was brauchst du, um dich wirklich entfalten zu können?" Oder: "Was würde dir in deiner aktuellen Rolle fehlen?“. Es sind diese Fragen, die nicht nur Informationen abfragen, sondern einen Raum öffnen, in dem es um mehr geht, als nur den nächsten Karriereschritt.

Denn in ihrer Arbeit mit High Performern – ob in Startups, Scaleups oder Konzernen – erlebt sie immer wieder: Die besten Talente entscheiden sich nicht für das Unternehmen, das am lautesten wirbt, sondern für das, das ihnen wirklich zuhört. Es geht darum, zu verstehen, was Menschen antreibt, was ihnen wichtig ist, wo sie hinwollen – und dann ganz konkret zu zeigen, wie genau dieses Unternehmen der Ort sein kann, an dem das möglich wird.

Und nein – das hat nichts mit klassischen Benefits zu tun. „Es geht nicht um Obstkorb und Yoga“. Was zählt, ist ein echtes Angebot zur Mitgestaltung. Die Möglichkeit, Dinge zu bewegen, ernst genommen zu werden, Vertrauen zu erleben.

Wenn das spürbar wird – nicht nur im Text der Stellenanzeige, sondern im Gespräch, in der Haltung, in jedem Detail des Prozesses – dann entsteht manchmal dieser besondere Moment. Der Moment, in dem aus einem höflichen „Ich schau’s mir mal an“ ein echtes „Hell yes“ wird.

„Wenn du das schaffst, brauchst du keine Masse. Dann reicht einer – aber der oder die Richtige.“

Drei Empfehlungen für treffsicheres Recruiting

Erstens: Klarheit vor Geschwindigkeit.

Bevor ein Sourcing-Prozess überhaupt startet, muss klar sein, worum es inhaltlich wirklich geht. Welche Aufgaben bringt die Rolle mit? Welche Persönlichkeitsmerkmale passen ins Team? Welche Entwicklungsperspektive wird geboten? Wer hier nur oberflächliche Anforderungen sammelt oder sich auf alte Jobbeschreibungen verlässt, verliert Zeit.

Zweitens: Gespräche, die wirklich etwas bedeuten.

Kandidaten merken, ob sie sich durch einen Prozess „durchklicken“ oder ob echtes Interesse an ihnen besteht. Es geht darum, Raum zu schaffen, zuzuhören und zu verstehen, was die gegenüberstehende Person wirklich sucht – und offen zu zeigen, was das Unternehmen tatsächlich zu bieten hat.

Drittens: Mut zur Lücke.

Nicht jede Karriere ist gradlinig. Nicht jedes Potenzial ist auf dem Papier sichtbar. Bedeutet: weniger schematisch und dafür individueller denken. Gerade im Active Sourcing liegt die Chance, Menschen anzusprechen, die anders ticken – aber genau deshalb frischen Wind und neue Perspektiven mitbringen. Wer den Mut hat, auch mal neben den klassischen Lebenslauf zu schauen, gewinnt oft die besten Leute.

Die ganze Folge “von HR für HR” zu Active Sourcing