Active Sourcing als Alternative im IT-Recruiting
In dieser Folge “von HR für HR” unterhalten sich Lina (Chief of Staff bei Talentwunder) und Christian (Managing Director bei HRlab) darüber, wie Active Sourcing die Lösung dafür sein kann, in einem stark umkämpften Markt wie dem IT-Recruiting die richtigen Talente zu finden.
Das Wichtigste in Kürze
- Headhunter sind zwar eine Option, aber teuer.
- Active Sourcing gibt Unternehmen die Möglichkeit, selbst aktiv auf Talentsuche zu gehen, ohne auf Jobbörsen angewiesen zu sein.
- Die Ansprache sollte immer so individuell wie möglich gestaltet werden.
- Talente haben oft spärlich gepflegte Profile. Interessant für die offene Position können sie trotzdem sein.
- Die Konditionen für die offene Stelle von Anfang an klar festlegen und transparent kommunizieren.
Die Ausgangslage: IT-Recruiting ohne Active Sourcing
Gerade ein Softwareunternehmen ist davon abhängig, gute Software Entwickler in den eigenen Reihen zu versammeln. Und die bisherige Erfahrung hat gezeigt, dass die Suche nach Entwicklern über die klassischen Recruiting Portale nicht immer die gewünschten Ergebnisse erzielt.
Ein sehr übliches Szenario in dem Zusammenhang: Auf offene Positionen melden sich (meistens englisch-sprachige) Headhunter, die ihre Dienste für die Talentsuche anbieten und den Lead im Prozess übernehmen wollen. Und das resultiert zwar oft auch in einem guten Match, kommt allerdings auch mit seinen Kosten. Nämlich in der Regel in Höhe von 30% des Brutto Jahresgehaltes.
Wie kann Active Sourcing hier also ein Hebel sein, um sich diesen Mehraufwand sparen zu können und direkt mit den richtigen Talenten in Kontakt zu kommen?
So funktioniert Active Sourcing
Grundlage für ein erfolgreiches Active Sourcing sind Plattformen wie LinkedIn, XING, Github, oder Stack Overflow. Active Sourcing Anwendungen erlauben es Unternehmen, direkt auf potenzielle Kandidatinnen zuzugehen. Dem Arbeitnehmermarkt entsprechend werden hier also Talente direkt angesprochen, die den Anforderungen der Stelle entsprechen, aber nicht zwingend auch aktuell auf der Suche nach einer neuen Position sind.
Herausforderungen im Active Sourcing
Eine Herausforderung im Active Sourcing: Viele Profile werden nur sehr spärlich gepflegt. Es macht also immer Sinn, die Auswahl der Talente zu Beginn nicht zu drastisch auszudünnen, bevor man nicht ein Gespräch gesucht hat.
Die Erfahrung zeigt auch, dass ein Gespräch gerade durch die Umstände des Arbeitnehmers-Marktes sehr schnell sehr konkret wird. Denn damit Talente einen Wechsel überhaupt in Betracht ziehen, haben sie klare Vorstellungen über die Rahmenbedingungen wie das Gehalt oder die Arbeitskultur im Unternehmen. Es sollte also von Beginn an klar sein, welche Konditionen realistischerweise angeboten werden können.
Was den Prozess vom Active Sourcing außerdem erschwert, ist, wenn Unternehmen zunächst eine sehr offene Einstellung gegenüber potenziellen Kandidatinnen haben, und dann in der Folge trotzdem stark aussortieren. Vor allem im Austausch mit Fachbereichen wird häufig explizit wegen fehlender Qualifikationen im Lebenslauf aussortiert. Unsere Empfehlung deswegen für ein erfolgreiches Active Sourcing: Offen sein für Talente mit unterschiedlichem Hintergrund und Vertrauen in den Prozess haben.
Von HR für HR: Ganze Folge zum Active Sourcing
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Erfolgsfaktoren im Active Sourcing
Am Ende funktioniert Active Sourcing sehr ähnlich wie das Business Modell von einem Headhunter. Ein entscheidender Unterschied ist dabei aber vor allem das Budget. Denn Lösungen im Active Sourcing sind deutlich kostengünstiger im Vergleich zu den oben genannten Kosten für einen Headhunter.
Das äußert sich allein schon darin, dass in den Kosten eines Active Sourcing Anbieters wie beispielsweise Talentwunder auch immer die Kosten der einzelnen Netzwerke abgedeckt sind. Unternehmen müssen also nicht noch zusätzlich für LinkedIn und Co. Lizenzen zahlen.
Außerdem haben Unternehmen mit dem richtigen Tool die Möglichkeit, selbst Einblicke hinter die Kulissen zu bekommen und so von Beginn an die Auswahl an Talenten entsprechend der eigenen Anforderungen und das Gespräch zu lenken.
Beispiel: Active Sourcing im IT-Recruiting Ob Sales, Marketing oder Consulting - wie jede andere Berufsgruppe besteht auch die IT-Branche aus Talenten mit bestimmten Eigenschaften. Schritt eins im Active Sourcing Prozess also immer: Die Zielgruppe verstehen und vor allem bei der Kontaktaufnahme jedes Talent individuell ansprechen, anstelle einer 0815-Ansprache.
Hat man ein Talent gefunden, das gut auf die ausgeschriebene Stelle passt, schaut man sich die Person auf den verschiedenen Netzwerken genauer an. Welche Interessen gibt es, was für Events wurden besucht und wie präsentiert sich die Person grundsätzlich? Das ist die Grundlage für den ersten Satz des Anschreibens, denn der ist ausschlaggebend für eine Rückmeldung.
Außerdem unser Tipp: Egal ob das Talent angibt, offen für neue Positionen zu sein oder nicht - bei einem hohen Fit sollte ein Anschreiben immer stattfinden. Denn selbst wenn ein Jobwechsel aktuell nicht angestrebt wird, können die richtigen Bedingungen und eine ernst gemeinte Gesprächsgrundlage den Unterschied machen. Und selbst wenn es aktuell nicht der richtige Moment ist, den Job zu wechseln, lohnt sich eine Vernetzung für zukünftige Möglichkeiten.
Von HR für HR: Top 3 Empfehlungen im Active Sourcing
Aktuell fließen vor allem in der Softwarebranche die Investorengelder langsamer und bei zahlreichen Big Player am Markt lassen sich Kündigungswellen beobachten. Mit Blick auf die letzten drei Monate äußert sich das im Active Sourcing unter anderem dadurch, dass die Antwortraten sich positiv entwickeln.
Damit der Erfolg im Active Sourcing aber so wenig wie möglich von externen Faktoren abhängt, sind das hier die Must-Do’s:
- Rahmenbedingungen von Anfang an aufstellen und aktiv in dem Austausch mit Talenten kommunizieren. Transparenz und eine gute Kommunikation sind in diesem Kontext Gold wert.
- Zielgruppe verstehen und jede Kontaktaufnahme individuell gestalten. Talente merken sofort, wenn es sich um eine 0815-Ansprache handelt. Und der erste Eindruck macht den Unterschied.
- Offen sein und auch Talente kennenlernen, die vielleicht nicht 100% des Anforderungskataloges abdecken, aber darüber hinaus wertvolle Fähigkeiten mitbringen. Und: In Kontakt bleiben. Positionen müssen auch in Zukunft besetzt werden.
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