HR Allgemein
Neurodiversität am Arbeitsplatz wirksam gestalten: Best Practice Tipps
Marlen Kothen
am 24. Juli 2026 • 5 Min. Lesezeit
In dieser Folge unseres Podcasts „von HR für HR“ knüpfen Lesley und Expertin Nadine direkt an die Grundlagen der ersten Episode an. Während es zuvor um das reine Verständnis von Neurodiversität ging, wird es jetzt konkret: Viele Unternehmen schließen neurodivergente Talente in ihren täglichen HR-Prozessen noch immer unbewusst aus. Das führt zu Frustration, hoher Fluktuation und ungenutzten Marktchancen. Wir zeigen, wie Unternehmen diesen Mustern entweichen, Führungskräfte handlungsfähig machen und durch gezielte Neuro-Inklusion echten Business-Impact generieren.
Wo der unbewusste Ausschluss stattfindet
Unternehmen bauen, meist unbewusst, in fast allen klassischen HR-Kategorien – vom Employer Branding über das Recruiting bis hin zu den Arbeitsbedingungen – Barrieren auf. Laut Nadine ist außerdem die Führung das größte Rad, an dem gedreht werden muss, denn mangelhafte Führung gilt als Hauptgrund, warum Mitarbeitende das Unternehmen verlassen.
Die ganze Folge "von HR für HR" auf Spotify
Über Nadine
Nadine Schomacker ist die Gründerin von People Champ, mit dem sie Unternehmen heute praxisnahe Lösungen für Neuroinklusion in der HR Strategie liefert. Nach einer Lehrerausbildung wechselte sie in den HR-Bereich. Durch die Diagnosestellung bei ihrer Tochter stieß sie selbst auf das Thema ADHS und erhielt schließlich ihre eigene offizielle Diagnose. Konfrontiert mit den zahlreichen Barrieren im eigenen Berufsleben, hat sie es sich zur Aufgabe gemacht, HR, Führungskräfte und Unternehmen zu beraten und neuroinklusive Strukturen aufzubauen.
Neurodiversität am Arbeitsplatz ignorieren? Warum das keine gute Idee ist
- Produktivität & Innovation: Große Studien zeigen, dass angepasste Strukturen, in denen neurodivergente Menschen ihr volles Potenzial entfalten können, zu bis zu 30–40 % mehr Produktivität führen. Zudem lässt sich ein um 19 % höherer Umsatz (Revenue) durch Innovationen erzielen – beispielsweise im Bereich KI, wo neurodivergente Menschen oft starke Fähigkeiten zeigen.
- Retention: Es wird eine um 10–20 % höhere Mitarbeiterbindung erreicht.
- Recruiting-Vorteil: Die jüngere Generation wächst mit einem wesentlich offeneren Bewusstsein für Diagnosen auf und wählt Arbeitgeber gezielt nach diesen Kriterien aus. Wer hier nicht investiert, verliert den Wettbewerbsvorteil an die Konkurrenz.
Neuro-inklusiv vs. Neuro-affirmativ
In der modernen Personalarbeit ergänzen sich zwei Begriffe, die eine fundamentale Haltung beschreiben:
- Neuro-inklusiv: Hier steht die Teilhabe im Vordergrund. Wir schaffen Rahmenbedingungen, um Menschen mitzunehmen und Barrieren abzubauen.
- Neuro-affirmativ: Dieser Ansatz geht einen Schritt weiter. Er wirkt bestätigend und zusprechend. Statt Defizite auszugleichen, werden die individuellen Stärken zelebriert, positiv hervorgehoben und gezielt genutzt.
| HR-Bereich | Klassische Praxis (Barriere) | Neuroaffirmative Alternative (Inklusiv) |
|---|---|---|
| Recruiting-Vorbereitung | Spontane, unstrukturierte Fragen im Vor-Ort-Termin. | Agenda vorab senden, um Orientierung und Sicherheit zu geben. |
| Interview-Format | Zwingende Präsenztermine mit großen Runden. | Hybride, virtuelle oder asynchrone Interviews (Fragen vorab senden, Bewerber nimmt ein Video auf). |
| Arbeitsgestaltung | Starre Kernarbeitszeiten und feste Vorgaben für alle. | Maximale Flexibilität im Arbeitsumfeld und bei der Zeiteinteilung. |
Führung in der Verantwortung
Wer versucht, sofort einen riesigen, starren Change-Management-Plan von A bis Z über das gesamte Unternehmen zu stülpen, wird scheitern. Veränderungen lösen bei Menschen oft Angst aus. Wenn HR zu viel auf einmal will, sehen Führungskräfte und Mitarbeitende den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr, fühlen sich übergangen und gehen verloren.
Die Sorge der Führungskräfte, Fehler zu machen
Sobald ein Bewusstsein für Neurodiversität entsteht, verfallen manche Führungskräfte in eine Schockstarre aus Angst, etwas falsch zu machen. Die Lösung ist simpel: Menschlichkeit und Offenheit. Es ist völlig in Ordnung, zu sagen: „Ich weiß es gerade nicht genau. Magst du mir Input geben, was dir jetzt hilft?“
Sobald ein Bewusstsein für Neurodiversität entsteht, verfallen manche Führungskräfte in eine Schockstarre aus Angst, Fehler zu begehen. Die Lösung ist simpel: Menschlichkeit und Offenheit. Es ist völlig in Ordnung, zu sagen: „Ich weiß es gerade nicht genau. Magst du mir Input geben, was dir jetzt hilft?“
Zudem hindern Vorurteile, Scham und Angst viele Betroffene daran, eine offizielle Diagnose zu teilen. Die Zusammenarbeit sollte daher niemals auf ein bloßes Stück Papier oder ein medizinisches Label reduziert werden. Der Fokus muss rein auf den individuellen Bedürfnissen liegen. Neuro-Inklusion und ein neuroaffirmativer Ansatz unterstützen am Ende alle Mitarbeitenden im Unternehmen, nicht nur die 15 bis 20 Prozent der neurodivergenten Weltbevölkerung. Es verbessert die Arbeitsrealität für die gesamte Belegschaft.
Das Schöne an der Neuro-Inklusion ist, dass sie alle Mitarbeitenden unterstützt und nicht nur neurodivergente, aber denen ganz besonders.
Do's und Don'ts für HR & Führungskräfte
Do: Schrittweise vorgehen. Es empfiehlt sich, einen einzelnen Prozess oder Bereich herauszugreifen, diesen gründlich zu bearbeiten und erst dann zum nächsten logischen Schritt überzugehen.
Do: Bereits vorhandenes Wissen nutzen. Häufig gibt es intern schon Mitarbeitende, die sich mit dem Thema auskennen und dieses Wissen aktivieren können.
Do: Als Führungskraft ganz direkt und unkompliziert fragen: „Was brauchst du von mir als Führungsperson und von der Umgebung, um gut arbeiten zu können?“
Don't: Kein „Neuro-Washing“ betreiben. Wenn das Thema im Employer Branding nach außen groß gefeiert wird, es intern aber bei reinen Proforma-„Lunch & Learn“-Formaten bleibt, ohne echte strukturelle Veränderungen zu leben, geht das Vertrauen der Belegschaft verloren.
Erste einfache Schritte zur Umsetzung
Für Unternehmen, die das Thema Neuro-Inklusion ohne großes Budget oder langwierige Change-Prozesse anstoßen möchten, bieten sich bewährte, niedrigschwellige Ansätze an:
- Internen Austausch fördern & Wissen aktivieren: Häufig beschäftigen sich Mitarbeitende bereits privat mit dem Thema. Das Einrichten von internen Arbeitsgruppen (Employee Resource Groups) hilft, dieses Wissen sichtbar zu machen und eine erste Feedback-Kultur zu etablieren.
- Digitale Weiterbildungsangebote nutzen: Um ein grundlegendes Verständnis im gesamten Team aufzubauen, bieten sich E-Learning-Kurse an. Eine hervorragende Basis bildet hierfür beispielsweise der spezialisierte Onlinekurs von HRlab.
- Gezielte Impulse durch Lunch & Learns setzen: Kurze Formate von 30 bis 45 Minuten, die online parallel zur Mittagspause stattfinden, eignen sich ideal für erste Wissenspeaks. Zum Beispiel bieten sich folgende Möglichkeiten an: Variante A: Ein reiner Fachvortrag mit einer anschließenden offenen Diskussion oder Fragerunde. Variante B: Ein interaktiver Kurzvortrag gekoppelt mit einem integrierten Mini-Workshop zur direkten Anwendung im Team.
- Externe Expertise hinzuziehen: Wenn Unsicherheiten bestehen oder Prozesse gezielt auditiert werden sollen, schützt der Blick von außen vor Betriebsblindheit. Expertinnen wie Nadine unterstützen dabei, bestehende Strukturen neuroinklusiv umzugestalten.
