HR Allgemein
Neurodiversität in der Arbeitswelt: verstehen statt bewerten
Marlen Kothen
am 26. Juni 2026 • 5 Min. Lesezeit
In dieser Folge unseres Podcasts „von HR für HR“ spricht Lesley mit HR-Expertin Nadine Schomacker über ein Thema, das viel zu oft zu einem reinen Rand- oder Nischenthema degradiert wird. Konkret geht es darum, wie HR-Verantwortliche und Führungskräfte ein Bewusstsein schaffen und durch flexible, bedürfnisorientierte Strukturen echte Win-Win-Situationen kreieren können.
Warum Neurodiversität kein Nischenthema ist, sondern ein wirtschaftlicher Hebel
Warum müssen wir heute dringend über Neurodiversität sprechen und das Thema endlich aus der klassischen Diversity-Bubble herausholen? Nadine klärt auf: Weil es sich um ein wirtschaftliches Thema handelt. Wenn wir die globalen Zahlen auf Unternehmen herunterbrechen, bedeutet das: Schätzungsweise 15 bis 20 Prozent der Mitarbeitenden sind neurodivergent. Es geht hier also keineswegs nur um ein oder zwei Einzelfälle am Rand. Studien zeigen, dass angepasste Strukturen, in denen neurodivergente Menschen ihr volles Potenzial entfalten können, zu bis zu 30 bis 40 Prozent mehr Produktivität, höherem Umsatz (Revenue) und einer stärkeren Mitarbeiterbindung (Retention) führen.
Die ganze Folge "von HR für HR" auf Spotify
Über Nadine
Nadine Schomacker ist die Gründerin von People Champ, mit dem sie Unternehmen heute praxisnahe Lösungen für Neuroinklusion in der HR Strategie liefert. Nach einer Lehrerausbildung wechselte sie in den HR-Bereich. Durch die Diagnosestellung bei ihrer Tochter stieß sie selbst auf das Thema ADHS und erhielt schließlich ihre eigene offizielle Diagnose. Konfrontiert mit den zahlreichen Barrieren im eigenen Berufsleben, hat sie es sich zur Aufgabe gemacht, HR, Führungskräfte und Unternehmen zu beraten und neuroinklusive Strukturen aufzubauen.
Neurodiversität in der Arbeitswelt erkennen und verstehen
Viele von uns sind noch mit Geschichten wie dem Struwwelpeter, dem „Zappelphilipp“ oder „Hans Guck-in-die-Luft“ aufgewachsen. Diese jahrzehntealten Bilder bestimmen bis heute die Vorurteile in den Köpfen. Das führt in der Praxis dazu, dass die betroffenen Personen eine tief sitzende Angst davor haben, sich zu outen oder ihre Neurodivergenz preiszugeben. Sie befürchten, sofort als „zu laut, zu faul oder einfach zu viel“ abgestempelt zu werden. Besonders bei Frauen zeigen sich die Ausprägungen oft völlig anders als bei Männern, weshalb viele Betroffene gar keine offizielle Diagnose haben oder erst sehr spät darauf stoßen. Für Unternehmen bedeutet das: Ein erheblicher Teil der Belegschaft arbeitet unter Bedingungen, die nicht zu ihrer Gehirnentwicklung passen, was zu Ausgrenzung, hohen Burnout-Raten und ungenutzten Potenzialen führt.
Was Neurodiversität wirklich bedeutet – und was nicht
Der Begriff stammt aus einer Bewegung vom Ende der 1990er-Jahre. Ganz grob gesagt bedeutet er, dass die menschliche Gehirnentwicklung viele unterschiedliche Ausprägungen hervorgebracht hat. Eine neurodiverse Welt umfasst alle Menschen. Zur Einordnung unterscheidet man:
- Neurodivergente Menschen: Personen, deren Gehirnentwicklung spezifische Ausprägungen zeigt (z. B. Lese-Rechtschreib-Schwäche, ADHS oder Autismus-Spektrum-Störung).
- Neuronormative / neurotypische Menschen: Personen ohne diese spezifischen Neurodivergenzen. Sie sind gleichermaßen Teil dieser Diversität. Die Häufigkeit der Ausprägungen im Arbeitskontext stellt sich statistisch meist so dar, dass die Lese-Rechtschreib-Schwäche am weitesten verbreitet ist, gefolgt von ADHS und schließlich der Autismus-Spektrum-Störung.
Der unsichtbare Kraftakt: Masking
Da die Umwelt oft anders agiert, als es neurodivergente Menschen für sich benötigen, greifen viele auf das sogenannte Masking zurück.
Masking beschreibt den Mehraufwand, den neurodivergente Menschen tagtäglich haben, um so normal in Anführungsstrichen wie möglich auf die Umwelt zu wirken. [...] Das ist ein Mehraufwand an kognitiver Arbeit, das aufrechtzuerhalten, diese Maske.
Dieses erlernte Verhalten dient dazu, im Alltag weiterzukommen und nicht an Grenzen zu stoßen, führt langfristig jedoch zu einer enormen Belastung, höheren Burnout-Raten und Arbeitslosigkeit.
Stärken und das Prinzip von „Superkraft und Kryptonit“
In der Praxis wird oft diskutiert, ob man die Fähigkeiten als „Superkraft“ bezeichnen darf. Nadine findet dazu den Vergleich mit Superman sinnvoller: Er hat Superkräfte, aber eben auch sein Kryptonit. Stärken und Schwächen sind hochgradig individuell, treten jedoch in bestimmten Bündelungen auf:
| Ausprägung / Bereich | Potenziale & Stärken | Herausforderungen / „Kryptonit“ |
|---|---|---|
| ADHS (Hyperfokus) | Extrem tiefes Einarbeiten in Themen, Aufbau von vertieftem Wissen, hohe Kreativität. | Vollständiges Ausblenden der Umwelt; Vergessen von Grundbedürfnissen (Hunger, Müdigkeit, Toilettengänge). |
| Autismus | Erhöhtes Detailverständnis. Ideal für detailorientierte Berufe (Studien zeigen hier 90 bis 140 % Produktivitätssteigerung). | Erfordert zwingend das Schaffen der passenden Rahmenbedingungen. |
| Zukunftstechnologien (z. B. KI) | Laut der EY-Studie von 2025 exzellente Fähigkeiten im Umgang mit KI, gepaart mit dem wichtigen emotionalen Teil. | Starre, unflexible Corporate-Strukturen hemmen die Entfaltung. |
So schaffen Unternehmen neuroinklusive Strukturen
Nadine empfiehlt Unternehmen, das Thema nicht radikal, sondern schrittweise und strukturiert über Audits anzugehen, um Prozesse auf ihre Neuroinklusivität zu prüfen und „Low Hanging Fruits“ (schnell umsetzbare Erfolge) zu nutzen. Wichtig ist dabei, im gesamten Change-Prozess immer die Mitarbeitenden aktiv mit einzubeziehen. Insbesondere in der jüngeren Generation und im Tech-Bereich ist das Bewusstsein und die Akzeptanz dafür bereits spürbar höher.
Einfacher erster Schritt: Das „Manual of Me“
Eine der effektivsten und am leichtesten umsetzbaren Methoden für die gesamte Firma und alle Teams ist das Erstellen eines kleinen Steckbriefs. Jedes Teammitglied – völlig unabhängig davon, ob neurodivergent oder neurotypisch – füllt diese „Bedienungsanleitung“ für sich aus:
- Wer bin ich und wie bin ich?
- Wie arbeite ich?
- Was brauche ich, um gut arbeiten zu können?
- Wo liegen gegebenenfalls meine Herausforderungen und wo brauche ich Hilfe?
- Wie kannst du mich als Kollege/Führungskraft am besten unterstützen?
Wenn alle Beteiligten die Bedürfnisse der anderen kennen, wird die Zusammenarbeit automatisch so gestaltet, dass diese erfüllt werden.
Der Mythos: „Sind wir nicht alle ein bisschen ADHS?“
Diesen Satz hören HR-Verantwortliche oft. Er ist jedoch hochgradig problematisch. Zwar bewegen sich Symptome auf einem Spektrum und jeder Mensch vergisst mal etwas oder hat zu viel um die Ohren. Der entscheidende Unterschied bei neurodivergenten Menschen ist jedoch die ständige Symptomatik in einer Welt, die nicht für sie gemacht ist. Dadurch entsteht ein chronischer Leidensdruck, den Unternehmen sichtbar machen und durch Unterstützung auffangen müssen.
Neurodiversität in der Arbeitswelt: 4 Hebel für die richtigen Strukturen
1. Sprache: Sie entscheidet maßgeblich darüber, wie wir miteinander umgehen. Sprache kann Menschen ausschließen oder inkludieren. 2. Reizschutz: Einfache Maßnahmen wie Noise-Cancelling-Headphones, dezidierte Rückzugsorte im Büro oder dimmbares Licht helfen enorm. 3. Flexibilität: Anpassungen bei Arbeitszeiten, der Arbeitsgestaltung und Pausen (und dass diese respektiert werden). Auch das Ermöglichen von Homeoffice gehört dazu, da sich viele neurodivergente Menschen in den eigenen vier Wänden sicherer fühlen und dort bestmöglich arbeiten können. (Gilt im Rahmen der Möglichkeiten auch für den Blue-Color-Bereich). 5. Feedback: Eine explizite und klare Kommunikation darüber, wie im Team Feedback gegeben und aufgenommen wird.
Weitere Best Practice Tipps und wie man Neurodiversität am Arbeitsplatz wirksam gestaltet, erfahrt Ihr demnächst im zweiten Teil dieser Podcastsfolge.