HR-Umfrage 2026: Was Personalabteilungen wirklich denken

Krankenstand & Abwesenheiten

Der Krankenstand in Deutschland ist seit Jahren Thema: Politiker sprechen von Rekordwerten, Unternehmer von mangelnder Arbeitsmoral, hin und wieder ist sogar die Rede von „Blaumachern". Doch was sagen die Menschen, die jeden Tag mit Krankmeldungen, Rückkehrgesprächen und Ausfallplanung beschäftigt sind?

Der Krankenstand ist tatsächlich gestiegen

Mehr als 6 von 10 befragten Personalverantwortlichen (63 %) berichten, dass der Krankenstand in ihrem Unternehmen tatsächlich in den letzten drei Jahren gestiegen ist – 20 % sogar deutlich. Nur jede zehnte HR-Abteilung beobachtet einen Rückgang. Die öffentliche Wahrnehmung deckt sich also zumindest in der Tendenz mit dem, was Personalverantwortliche erleben.

Stress als Hauptursache – Faulheit auf Platz 3

Wer in der öffentlichen Debatte nur von „Blaumachern" spricht, greift zu kurz. Der mit Abstand meistgenannte Grund für den aktuellen Krankenstand ist psychische Belastung und Stress. Mehr als jede zweite befragte HR-Abteilung nennt ihn. Physische Erkrankungen folgen auf Platz zwei, „Blaumachen" – also echte Motivationsprobleme – liegt mit 40 % zwar auf Platz drei, wird jedoch von Erschöpfung und Überlastung klar überholt.

Die wichtigsten Krankheitsgründe, Mehrfachantworten waren möglich:

1. Psychische Belastung / Stress (54 %)
2. Physische Erkrankungen / Stress (47 %)
3. Motivationsprobleme / „Blaumachen“ (40 %)
4. Kind-Krank-Fälle (36 %)
5. Überlastung durch Personalmangel (28 %)
6. Nachwirkungen der Pandemie (12 %)
7. Zwischenmenschliche Konflikte im Arbeitsumfeld (11 %)

Bei den Antworten zeigt sich auch ein Teufelskreis: 28 % nennen Überlastung durch Personalmangel als Ursache – wer krank ist, fehlt; und wer fehlt, belastet die verbliebenen Kolleginnen und Kollegen zusätzlich. Ein Kreis, der sich nur durch Verminderung der Krankheitszeiten durch Regulierung der Hauptgründe oder Investitionen in Personalwachstum durchbrechen lässt.

9 von 10 Unternehmen handeln bereits aktiv gegen die Krankheitsentwicklung

Der Mittelstand blickt nicht tatenlos auf diese Entwicklung. 86 % der befragten Unternehmen haben bereits konkrete Maßnahmen ergriffen, um den Krankenstand zu senken. Die Palette an Möglichkeiten zur Stressreduzierung und Krankheitsprävention ist dabei breit gefächert. Die klare Nummer eins: flexible Arbeitsmöglichkeiten wie Homeoffice und freie Zeiteinteilung – gewählt von fast 7 von 10 Unternehmen. Und das in einer Zeit, in der mehr Präsenzpflicht und striktere Regeln gefordert werden. Die Antwort für HR-Abteilungen ist also mehr Flexibilität, nicht weniger. Auch Aufklärung und Prävention werden branchenübergreifend schon durchgeführt. Belohnungen für krankheitsfreie Zeiträume sind ebenfalls schon ein gesetztes Mittel.

Die verbreitetsten Maßnahmen zur Krankheitsreduzierung, Mehrfachnennung möglich:

1. Flexible Arbeitsmöglichkeiten (Homeoffice, freie Zeiteinteilung) (68 %)
2. Rückkehrgespräche (53 %)
3. Betriebliches Gesundheitsmanagement wie Workshops, Aufklärung (48 %)
4. Präventionsmaßnahmen wie Impfungen (36 %)
5. Belohnungssysteme für krankheitsfreie Zeit (21 %)
6. Keine speziellen Maßnahmen (14 %)

Telefonische Krankmeldung, eAU, Telemedizin – die Digitalisierung hat den Weg zur Krankschreibung kürzer gemacht. 40 % der befragten HR-Verantwortlichen sehen darin eher eine gestiegene Bereitschaft zur Krankmeldung, da die Hürden gesunken sind. Doch die größte Gesamtgruppe – 31 % – sieht das Bild differenzierter: digitale Möglichkeiten haben Vor- und Nachteile, sie machen manches einfacher, aber sie erklären den Krankenstand nicht allein. Immerhin auch ein knappes Drittel sagt, die digitalen Möglichkeiten haben keinen Einfluss auf die Bereitschaft zur Krankmeldung.

Die Deutschen und ihre Arbeitsmoral

Kaum ein Thema treibt die öffentliche Debatte gerade so sehr an wie die Frage nach der deutschen Arbeitsmoral – auf der einen Seite der Ruf nach mehr Leistung und Einsatz, auf der anderen der Wunsch nach Freizeit und Selbstbestimmung in einer sich verändernden Arbeitswelt. Die Gen Z steht dabei besonders im Fokus. Wir haben die gefragt, die es täglich beurteilen können: die Personalverantwortlichen im Mittelstand.

Wie hat sich die Arbeitsmoral entwickelt?

42 % der befragten HR-Verantwortlichen berichten, dass sich die Arbeitsmoral in ihrem Unternehmen in den letzten drei Jahren nicht verändert hat. Das ist die größte Einzelgruppe – und ein klares Zeichen dafür, dass die öffentliche Dramatisierung der Lage an der betrieblichen Realität vieler Unternehmen vorbeigeht.

Gleichzeitig sind es aber auch 41 %, die von einer leichten oder deutlichen Verschlechterung berichten. Das ist kein flächendeckendes Versagen der deutschen Arbeitsmoral, aber ein Signal, das man nicht ignorieren sollte!

Denn wer in der Personalabteilung arbeitet, weiß: Arbeitsmoral ist kein fixer Zustand, den man messen und verordnen kann. Sie entsteht im Zusammenspiel von Führung, Unternehmenskultur, persönlicher Situation und äußeren Umständen. Mitarbeitende, die weniger engagiert wirken, sind nicht automatisch faul – sie könnten überlastet, unzureichend geführt oder schlicht an der falschen Stelle eingesetzt sein. Oder ihre persönliche Situation hat sich in den letzten Jahren verschlechtert.

Jedes dritte Unternehmen sieht weniger Bereitschaft zu Überstunden

Überstunden werden oft als Teil der Lösung zu mehr Wachstum diskutiert. Manche fordern sie sogar steuerfrei zu ermöglichen, anderen hingegen setzen sie unentgeltlich voraus. Die Bereitschaft zu Überstunden ist – entgegen dem öffentlichen Eindruck – in der Mehrheit der befragten Unternehmen stabil geblieben. 62 % der HR-Abteilungen berichten: unverändert. Nur 30 % sehen einen Rückgang, davon lediglich 8 % einen deutlichen. In einer Debatte, in der das Ende der Leistungsbereitschaft an die Wand gemalt wird, ist das ein wichtiges Zeichen: Die Mehrheit des deutschen Mittelstands erlebt keine Senkung der Überstundenbereitschaft.

Ist Arbeitsmoral eine Frage der Generation? Viele sagen ja.

Sieben von zehn Personalverantwortlichen nehmen allerdings generationenspezifische Unterschiede in der Arbeitsmoral wahr – eine deutliche Mehrheit. Aber Unterschied bedeutet nicht automatisch schlechter. Es bedeutet: andere Erwartungen, andere Prioritäten und eine andere Art zu arbeiten.

Wenn HR-Verantwortliche konkret über jüngere Mitarbeitende sprechen, zeigt sich genau diese Differenziertheit. Knapp die Hälfte berichtet von weniger Engagement bei der Gen Z – das entspricht dem, was in der öffentlichen Debatte gerade lautstark diskutiert wird. Doch gleichzeitig widerspricht mehr als jede dritte HR-Abteilung diesem Bild aus eigener Erfahrung: Sie sehen bei jüngeren Mitarbeitenden genauso viel Einsatz wie bei älteren Generationen – oder sogar mehr.

Das ist ein Befund, der inmitten der aufgeheizten Debatte fast untergeht: Die Pauschalkritik an der Gen Z teilen längst nicht alle, die täglich mit ihr arbeiten. Wer pauschal über eine ganze Generation urteilt, übersieht, dass fast vier von zehn HR-Abteilungen das Klischee der desinteressierten Nachwuchsgeneration aus eigener Erfahrung schlicht nicht bestätigen können. Generationenunterschiede existieren – aber sie sind kein Beweis für mangelnde Arbeitsmoral. Sie sind ein Auftrag an Führungskräfte und Unternehmen, sich anzupassen.

Zwischen Lifestyle-Teilzeit und der Realität – Arbeitszeitmodelle

Kaum ein Begriff hat die arbeitsrechtliche Debatte der letzten Monate so aufgeheizt wie „Lifestyle-Teilzeit". Politiker fordern die Einschränkung des Rechts auf Teilzeit, Unternehmer sprechen von mangelnder Leistungsbereitschaft. Doch was sagen die Personalverantwortlichen, die Teilzeitwünsche täglich auf dem Tisch haben und über ihre Umsetzbarkeit entscheiden?

Fast zwei Drittel der Unternehmen verzeichnen mehr Teilzeit

Der Teilzeit-Boom ist keine Erfindung der Medien – das bestätigen die Daten eindeutig. In fast zwei Dritteln der befragten Unternehmen (64 %) ist der Anteil der Teilzeitbeschäftigten in den letzten drei Jahren gestiegen, in 8 % sogar stark. Nur 6 % verzeichnen einen Rückgang.

Der Trend ist also real. Aber was bedeutet er? Ist er Ausdruck mangelnder Arbeitsmoral – oder Ausdruck eines gesellschaftlichen Wandels, der sich in veränderten Lebensentwürfen, Familienmodellen und Gesundheitsbedürfnissen widerspiegelt? Diese Frage beantwortet eine bloße Zahl noch nicht.

Spannend: 61 % der befragten HR-Verantwortlichen befürworten Teilzeit und setzen sie fast immer für die Mitarbeitenden um. Nur 4 % stehen ihr grundsätzlich kritisch gegenüber. Teilzeit ist also mehr als Lifestyle, sie ist Teil einer modernen Arbeitswelt!

Welche Herausforderungen bringen Teilzeit und eine 4-Tage-Woche in die Unternehmen?

Und doch: Mehr Teilzeit ist nicht ohne Folgen für den Betrieb. Der höhere Koordinationsaufwand und die erschwerte Teamkommunikation sind reale Herausforderungen, die Personalverantwortliche täglich managen – 32 % nennen ersteres als größte Schwierigkeit, 19 % letzteres. Jede vierte HR-Abteilung berichtet von keinerlei besonderen Herausforderungen durch zunehmende Teilzeitarbeit. Teilzeit bedeutet Aufwand – aber sie bedeutet nicht automatisch Chaos.

Ähnlich nüchtern fällt das Bild bei der 4-Tage-Woche aus. Für die meisten Unternehmen im deutschen Mittelstand ist sie derzeit kein realistisches Modell: 42 % halten sie für schlicht nicht praktikabel, 38 % finden sie zwar interessant, sehen aber keine Möglichkeit zur Umsetzung. Und doch lehnen nur 13 % sie grundsätzlich ab – 7 % haben sie sogar bereits eingeführt oder testen sie aktiv. Die Ablehnung der 4-Tage-Woche ist im Mittelstand also meist keine ideologische Frage, sondern eine operative.

Fazit: Die Realität liegt zwischen aufgeheizter Diskussion und nackten Zahlen

Die Debatte über Arbeitsmoral, Krankenstand und Teilzeit in Deutschland ist laut, aber sie ist bislang selten präzise. Was unsere Umfrage unter 121 Personalverantwortlichen im deutschen Mittelstand zeigt, ist kein einfaches Bild – und genau das ist die wichtigste Erkenntnis.

Ja, der Krankenstand ist in vielen Unternehmen gestiegen. Aber die Ursachen sind Stress, Überlastung und psychische Belastung – nicht Faulheit.

Ja, manche HR-Abteilungen beobachten eine veränderte Arbeitsmoral. Aber die Veränderung ist nicht immer Verschlechterung und die größte Einzelgruppe sieht keine Veränderung.

Ja, Teilzeitarbeit nimmt zu. Aber vielleicht muss sie das auch in einer Zeit, in der Stress als Krankheitsgrund Nummer 1 gilt. Und die Menschen, die täglich darüber entscheiden, befürworten sie mehrheitlich.

Und ja, die Gen Z arbeitet anders. Aber fast vier von zehn HR-Abteilungen sehen bei ihr genauso viel Engagement wie bei jeder anderen Generation zuvor.

Der deutsche Mittelstand ist im Wandel. Und die Personalabteilungen stehen mittendrin – als diejenigen, die diesen Wandel täglich moderieren, auffangen und gestalten. Zwischen wirtschaftlichen Interessen und persönlichen Geschichten ist ihre Sicht auf die Dinge mit dieser Umfrage nun ein Teil der Diskussion.

Weniger Bürokratie, mehr Verständnis: Was wollen die HR-Abteilungen der Gesellschaft mitteilen?

Wir haben die Personalabteilungen ergänzend gefragt, was sie der Öffentlichkeit über ihre Arbeit mitteilen wollen. Hier sind einige ungefilterte Aussagen:

Methodik der Umfrage

Die vorliegenden Daten basieren auf einer Online-Umfrage, die HRlab im Zeitraum von Ende Februar bis März 2026 über Google Forms durchgeführt hat. Befragt wurden ausschließlich Personalverantwortliche aus dem HRlab-Kundenstamm. Insgesamt gingen 121 vollständig ausgefüllte Antwortbögen ein. Teilnahmeberechtigt waren nur Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitenden und Sitz in Deutschland. Alle Antworten wurden anonym erfasst und ausgewertet.

Die Umfrage erhebt keinen Anspruch auf statistische Repräsentativität für die Gesamtheit deutscher Unternehmen. Sie gibt die subjektiven Einschätzungen der befragten HR-Verantwortlichen zum Zeitpunkt der Erhebung wieder und bietet damit einen praxisnahen Einblick in die Realität des deutschen Mittelstands. Änderungen vorbehalten.