HR Allgemein
Führung im Tandem: Wie HR das Pilotprojekt zum Erfolgsmodell führt
Marlen Kothen
am 15. Mai 2026 • 4 Min. Lesezeit
In dieser Folge „von HR für HR" spricht Ebru Bakici, Personalleitung bei der TÜV Nord Cert GmbH, über die Einführung von Jobsharing auf Management-Ebene. Was als mutiges Pilotprojekt begann, hat sich zu einem echten Erfolgsmodell entwickelt. Welche Rolle spielt HR, wenn Führung im Tandem etabliert werden soll?
Unternehmen zwischen Tradition und Transformationsdruck
Ob Care-Arbeit, die Pflege von Angehörigen oder die Kindererziehung, klassische Vollzeit-Führungsrollen schrecken heute viele Top-Talente ab. Der TÜV Nord erkannte früh, dass moderne Rahmenbedingungen notwendig sind, um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben. Nachdem wir in der letzten Episode bereits die operative Seite durch das Tandem Tanja und Markus kennengelernt haben, tauchen wir nun tief in die HR-Perspektive ein.
Die Einführung von Führung im Tandem ist beim TÜV Nord kein Zufallsprodukt, sondern folgt einer klaren internen Logik. Und: Das Modell Tanja und Markus ist im Konzern kein Einzelfall: In einer Schwestergesellschaft wird dieses Konstrukt bereits ebenso erfolgreich gelebt. Dennoch ist es aktuell noch die Ausnahme, denn damit Co-Leadership funktioniert, müssen die Rahmenbedingungen präzise abgestimmt sein.
Über Ebru
Ebru Bakici ist seit 17 Jahren im TÜV Nord-Konzern tätig und verantwortet seit über zwei Jahren als Personalleitung der TÜV Nord Cert GmbH die strategische und operative Personalarbeit. Als Expertin für moderne Arbeitswelten begleitete sie die Pilotierung des Tandem-Modells von der konzeptionellen Phase bis zur operativen Umsetzung.
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Vom Pilotprojekt zu festen Grundpfeilern: So geht HR strukturiert vor
Bei neuen Themen ist das Vorgehen intern meist identisch. Zuerst erfolgt die „Informations-Phase“: Was gibt es bereits am Markt? Wie lässt sich das auf die eigene Organisation adaptieren? Ebru betont, dass ein schickes Konzept nur der Anfang ist – die echte Arbeit liegt in der Umsetzung:
- Sinnhaftigkeit prüfen: Nicht jede Führungsrolle eignet sich gleichermaßen. HR muss mit Bedacht prüfen, wo das Modell unternehmerisch sinnvoll und für Arbeitnehmende besonders attraktiv ist.
- Freiwillige Pilotierung: Der Start mit ein, zwei Testläufen ermöglicht es, in der Praxis zu lernen und nachzusteuern, bevor das Modell in die Fläche geht.
Wie findet HR das perfekte Tandem-Match?
Die größte Herausforderung ist es, ein Tandem-Paar zusammenzubringen, das langfristig harmoniert. Hier setzt der TÜV Nord auf einen tiefgreifenden Selektionsprozess:
- Externe Expertise: Bei der Pilotierung holte sich die Personalabeteilung Unterstützung durch einen externen Partner, um die Profile objektiv zu spiegeln.
- Werte-Check: Während sich Kompetenzen und Soft Skills idealerweise ergänzen, müssen Führungsphilosophie und Werteverständnis in dieselbe Richtung gehen. Nur so wird Konfliktpotenzial minimiert.
- Grundlagenprüfung: Wie ist die Einstellung zur Arbeit? Wie wird Führung gelebt? Diese Fragen müssen geklärt sein, bevor das Tandem startet.
Wie schreiben Unternehmen eine Tandem-Stelle am besten aus?
Bei der Suche nach einem Tandem-Partner muss die Kommunikation nach außen absolut ehrlich sein. Es dürfen keine Erwartungen geweckt werden, die im operativen Alltag nicht haltbar sind. Wenn zum Beispiel bereits feststeht, wie die Aufgaben verteilt werden (z. B. disziplinarisch vs. strategisch), muss dies explizit in das Kompetenzprofil einfließen.
Beispiel-Szenario: Wenn: Ein Tandem-Partner starke strategische Stärken mitbringt, aber weniger erfahren in der operativen Teamführung ist ... Dann: Sucht HR gezielt nach einem Partner, dessen Fokus auf disziplinarischer Führung und Prozessstabilität liegt, um das Profil abzurunden.
Das Tandem-Matching-Prinzip
| Faktor | Anforderung | Ziel |
|---|---|---|
| Werte & Vision | Hohe Übereinstimmung | Konsistente Entscheidungen & Vertrauen |
| Fach-Expertise | Ergänzend / Komplementär | Breiteres Wissensspektrum im Team |
| Soft Skills | Ergänzend | Unterschiedliche Führungsstärken nutzen |
Wie HR strukturelle Herausforderung löst
Selbst wenn das perfekte Tandem gefunden wurde und die Chemie stimmt, wartet oft eine ganz andere Hürde: die Organisationsstruktur. Moderne Arbeitsmodelle wie Co-Leadership entwickeln sich meist schneller als die Systeme, die sie abbilden sollen.
Die IT-Prozesslandschaft als Nadelöhr
Eine der größten Hürden in der Praxis ist die Abbildung in den internen Systemen. Die meisten IT-Prozesslandschaften sind historisch so gewachsen, dass sie pro Team oder Abteilung exakt eine disziplinarische Führungskraft vorsehen. Auch beim TÜV Nord kann systemseitig nur eine Führungskraft hinterlegt werden, obwohl Tanja und Markus sich die Aufgaben in der täglichen Arbeit zu 100 % teilen.
HR als Enabler: Brücken bauen durch Workarounds
Wenn die Struktur nicht mithält, ist HR als strategischer Partner gefragt. Nicht nur um Verträge zu schreiben, sondern um das Modell trotz technischer Grenzen arbeitsfähig zu machen. Das bedeutet konkret: interne Abläufe so gestalten, dass beide Tandem-Partner gleichermaßen handlungsfähig bleiben. Ebru ist überzeugt, dass IT-Systemanbieter hier langfristig nachziehen müssen. Bis dahin liegt die Verantwortung bei HR und die Bereitschaft, kreativ zu denken.
Checkliste für HR: Führung im Tandem strategisch umsetzen
Do’s:
- Bedarfsanalyse: Nur Rollen wählen, bei denen doppelte Expertise einen echten Mehrwert bringt
- Transparente Ausschreibung: Offen kommunizieren, dass es sich um Co-Leadership handelt
- Sorgfältiges Matching: Werte müssen übereinstimmen, Kompetenzen dürfen sich ergänzen
- HR als Begleiter: Tandem besonders in der Anfangsphase aktiv moderieren und unterstützen
- Kreative Workarounds: IT-Hürden nicht als Stopper sehen, sondern pragmatisch lösen
Don’ts:
- Konkurrenzdenken im Tandem: Partner mit starkem Ego oder Rivalitätsdenken vermeiden
- Matching unterschätzen: Zeit für Auswahl und Vorbereitung zu knapp kalkulieren
- Change-Prozess vergessen: Die gesamte Belegschaft braucht Erklärung und Einbindung in den Prozess
