Analyse

Rentenwelle in Deutschland: In welchen Regionen zu wenige nachrücken

HRlab Redaktion

am 29. Juni 2026 • 10 Min. Lesezeit

Wenn Menschen in Rente gehen, nehmen sie mehr mit als nur ihre Arbeitskraft. Sie nehmen Erfahrung, Routinen und Wissen mit, das sich nicht über Nacht ersetzen lässt. Dieses Wissen ist oft unsichtbar, hat aber echten wirtschaftlichen Wert und bringt bei Verlust echtes Risiko. Wenn Unternehmen nicht rechtzeitig handeln, können überall Wissenslücken entstehen, die mühsam und kostspielig wieder aufgefüllt werden müssen.

Der Druck wächst gerade von zwei Seiten. Während Deutschland über die Aktivrente und die Vorschläge der Rentenkommission diskutiert, zeigt eine Forsa-Umfrage im Auftrag der DAK-Gesundheit aus dem Juni 2026, dass 44 Prozent der Beschäftigten über einen vorzeitigen Ausstieg nachdenken und nur 35 Prozent bis zur Regelaltersgrenze arbeiten wollen. Die Lücke könnte sich also schneller öffnen, als viele Unternehmen planen.

Wir wollten wissen, wo diese Lücken demnächst besonders groß werden kann und die Gefahr für Wissensverlust zwischen ausscheidenden Älteren und nachrückenden Jüngeren besonders hoch ist. Dafür haben wir uns die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in 398 Landkreisen genau angeschaut. Das Ergebnis fällt regional sehr unterschiedlich aus, und es betrifft jedes Unternehmen, das über die nächsten fünft Jahre hinaus plant.

Das Wichtigste in Kürze

„Spitzenreiter“ Spree-Neiße: Im brandenburgischen Landkreis Spree-Neiße gehen für 100 junge Berufseinsteiger demnächst rund 292 Beschäftigte ab 60 Jahren in Rente. Das ist das ungünstigste Nachrücker-Verhältnis aller 398 Landkreise.
Klares Ost-West-Gefälle: Die ostdeutschen Flächenländer führen die Rangliste im negativen Sinne an. Sachsen-Anhalt und Brandenburg liegen mit je rund 200 älteren Beschäftigten je 100 Einsteiger an der Spitze der Bundesländer.
Bundesweiter Rahmen: Deutschlandweit stehen rund 4,2 Millionen Beschäftigte ab 60 Jahren etwa 2,6 Millionen Einsteigern im Alter von 20 bis 25 Jahren gegenüber.
Die Lücke kommt früher als geplant: Laut einer aktuellen Forsa-Umfrage für die DAK-Gesundheit denken 44 Prozent der Beschäftigten über einen vorzeitigen Ausstieg nach, nur 35 Prozent wollen bis zur Regelaltersgrenze arbeiten.
Der eigentliche Verlust ist Wissen: Mit den ausscheidenden Beschäftigten gehen Erfahrung, eingespielte Abläufe und Kontakte verloren, die sich nicht kurzfristig ersetzen lassen.

So fällt der potenzielle Arbeitskraftverlust nach Landkreis aus

Die folgende Karte zeigt das Nachrücker-Verhältnis für alle 398 Landkreise und kreisfreien Städte. Die Frage dahinter: Wie viele Beschäftigte ab 60 Jahren gehen für einen Einsteiger zwischen 20 und 25 Jahren, der ihre Arbeit und ihr Wissen übernehmen könnte? Ein Wert von 2 heißt, dass auf einen jungen Einsteiger zwei Ältere kommen, die ihr Unternehmen voraussichtlich bald verlassen.

Hinweis:

Alle Werte basieren auf sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nach tatsächlichem Arbeitsort und das Nachrücker-Verhältnis dient nur als Orientierung. Als Vergleichsgruppe nutzen wir bewusst die 20- bis 25-Jährigen. Sie sind in der Regel mit Ausbildung oder Studium fertig und stehen im Berufsleben, sozusagen fortgeschrittene Berufseinsteiger.

So vergleichen wir voll arbeitsfähige Ältere mit voll arbeitsfähigen Jüngeren, die Wissen und Aufgaben in den nächsten fünf Jahren übernehmen können. In Universitätsstädten kann diese Gruppe kleiner ausfallen, weil viele junge Menschen dort noch studieren, statt zu arbeiten. Neben Studenten sind auch Beamte und Selbstständige nicht Teil der Daten.

100 Junge für 292 Ältere: Spree-Neiße führt das Risiko-Ranking an

An der Spitze steht der Landkreis Spree-Neiße in Brandenburg. Hier gehen für 100 junge Einsteiger demnächst 292 Beschäftigte in Rente. Dahinter folgen Elbe-Elster (250), Stendal (245), Hildburghausen (243) und der Saale-Orla-Kreis (243). Unter den 20 Landkreisen mit dem ungünstigsten Verhältnis liegen 17 in Ostdeutschland. Betroffen sind aber nicht nur dünn besiedelte Regionen. Auch kreisfreie Städte wie Frankfurt (Oder) zählen mit rund 242 älteren Beschäftigten je 100 Einsteiger zur Spitzengruppe. Im Westen sticht der bayerische Landkreis Coburg heraus, wo das Verhältnis mit rund 240 zu 100 fast ostdeutsches Niveau erreicht.

Cloppenburg, Ingolstadt, Herne: Wo der Nachwuchs am ehesten reicht

Am anderen Ende liegen vor allem westdeutsche Regionen mit starkem Ausbildungs- und Industriebesatz. Im niedersächsischen Cloppenburg ist das Verhältnis mit rund 114 älteren Beschäftigten je 100 Einsteiger am ausgeglichensten, gefolgt von Ingolstadt (115) und Herne (117). Auch Heilbronn, Ulm und Deggendorf gehören zu den Regionen mit vergleichsweise viel Nachwuchs. Ausgeglichen heißt aber nicht entspannt: Auch hier kommen mehr Ältere auf jeden Einsteiger als umgekehrt. Eine Überzahl an Nachwuchs gibt es in keinem einzigen Landkreis Deutschlands.

Wenn Erfahrung geht, geht mehr als eine Stelle

Leere Stellen lassen sich ausschreiben, Erfahrung nicht. Mit den Babyboomer-Jahrgängen verlassen in den kommenden Jahren nicht nur Arbeitskräfte die Unternehmen, sondern mit ihnen auch eingespielte Abläufe, jahrelang aufgebaute (Kunden)kontakte und Problemlösungsroutinen, die nie aufgeschrieben wurden, weil sie nie aufgeschrieben werden mussten. Laut einer Analyse des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft ist dieses Erfahrungswissen durch klassische Dokumentation kaum zu sichern. Laut einer Schätzung kostet Wissensverlust Unternehmen im Schnitt 47 Millionen Dollar pro Jahr, durch erhöhte Fehlerquoten, verlängerte Einarbeitungszeiten und doppelt gelöste Probleme. Viele Führungskräfte haben das schon erkannt: Laut OMR befürchten viele, dass dieses wertvolle aber meist unsichtbare Wissen beim Renteneintritt älterer Mitarbeitender unwiederbringlich verloren geht. Bis 2035 betrifft das einen Großteil der älteren Teams in Produktion und Einzelhandel. Die Gefahr durch altersbedingten Wissensverlust ist für Unternehmen in Deutschland also real. Wo sie besonders hoch ist, haben wir exemplarisch am Nachrücker-Verhältnis festgemacht.

Jeder sechste Beschäftigte geht bald: Das Kreis-Ranking nach Rentenanteil

Das Nachrücker-Verhältnis zeigt, wo die Lücke strukturell am tiefsten ist. Doch es gibt noch eine zweite Dimension: Wie groß ist der Block, der überhaupt geht? Das Institut der deutschen Wirtschaft hat im Juni 2026 errechnet, dass bis 2036 bundesweit 4,3 Millionen Arbeitskräfte fehlen werden, weil die Babyboomer-Jahrgänge altersbedingt ausscheiden. Durch den steigenden Wunsch nach früher Verrentung könnten diese Werte noch weiter ansteigen. Wie weit dieser Prozess in einzelnen Regionen aber bereits fortgeschritten ist, zeigt der Anteil der Beschäftigten ab 60 Jahren an der gesamten Belegschaft. Die folgende Tabelle listet alle 398 Landkreise danach sortiert.

Neun von zehn Brennpunkt-Kreisen liegen in Ostdeutschland

Bundesweit liegt der Anteil der Beschäftigten ab 60 Jahren bei 12,1 Prozent. In Spree-Neiße und Stendal überschreitet er sogar 16 Prozent, in Suhl, dem Altmarkkreis Salzwedel und dem Saale-Orla-Kreis liegt er bei über 15 Prozent. Potenziell wird in diesen Regionen in den kommenden rund fünf Jahren jeder sechste bis siebte Arbeitsplatz ausscheiden, mit regional sehr geringen Chancen auf Nachbesetzung. Neun der zehn am stärksten betroffenen Kreise liegen in Ostdeutschland. Baden-Baden ist mit 15,4 Prozent die einzige westdeutsche Ausnahme im obersten Bereich.

Starke Wirtschaft und viele junge Leute: In Bayern sieht das Verhältnis am besten aus

Ingolstadt kommt auf nur 8,2 Prozent, München auf 9,6 Prozent, Erlangen-Höchstadt auf 9,8 Prozent. Drei der fünf Kreise mit dem geringsten Rentenanteil liegen in Bayern. Eine naheliegende Erklärung liefern unsere Daten selbst: Wir messen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte am Arbeitsort, nicht am Wohnort. Regionen mit großen Industriestandorten und Unternehmenszentralen ziehen überproportional viele jüngere Arbeitskräfte aus dem Umland an. Ingolstadt als Standort der Automobilindustrie und München als wirtschaftliches Zentrum Süddeutschlands sind dafür Paradebeispiele. Der niedrige Rentenanteil spiegelt also auch die Sogwirkung starker Wirtschaftsstandorte wider, nicht nur eine besonders junge Einwohnerbevölkerung. Auffällig daneben: Jena schafft es als einzige ostdeutsche Stadt mit 9,8 Prozent in diese Gruppe, was auf eine ähnliche Dynamik durch Universitäts- und Technologiecluster hindeutet.

Das Nachrücker-Verhältnis nach Bundesländern

Das IW Köln hat erst im Juni 2026 gewarnt, dass die Babyboomer-Verrentung regional sehr unterschiedlich zuschlägt und bestimmte Bundesländer strukturell deutlich stärker unter Druck geraten als andere. Die folgende Karte macht das sichtbar am exemplarischen Wert des Nachrücker-Verhältnisses. Man braucht kein Experte zu sein, um zu erkennen, welche Regionen unter besonderem Druck stehen den Wissenstransfer der Abgehenden schnell anzutreiben.

Sachsen-Anhalt und Brandenburg an der „Spitze“: 200 Ältere auf 100 Einsteiger

Die sechs Bundesländer mit dem ungünstigsten Verhältnis sind fünf Mal ostdeutsch. Sachsen-Anhalt und Brandenburg führen das Ranking gemeinsam an: Für 100 Berufseinsteiger gehen hier jeweils rund 200 Beschäftigte ab 60 Jahren. Mecklenburg-Vorpommern (189), Thüringen (185) und Sachsen (182) folgen dicht dahinter. Einziger westdeutscher Ausreißer in der Spitzengruppe ist das Saarland mit einem Wert von 187, was auf eine ähnlich angespannte demografische Ausgangslage hindeutet. Der Ostdeutschland-Schnitt liegt bei 181, der Westdeutschland-Schnitt bei 159. Deutschlandweit beträgt das Verhältnis im Durchschnitt 163 ältere Beschäftigte je 100 Einsteiger.

Bayern und Hamburg am anderen Ende: Wirtschaftsstruktur als Puffer

Bayern (151) und Hamburg (,152) weisen das ausgeglichenste Verhältnis aller Bundesländer auf. Wie bereits auf Kreisebene gilt auch hier: Starke Wirtschaftsstandorte mit hoher Anziehungskraft auf junge Arbeitskräfte schneiden strukturell besser ab. Das bedeutet nicht, dass diese Bundesländer kein Wissenstransfer-Problem haben. Es bedeutet, dass die demografische Ausgangslage dort weniger angespannt ist als im Osten, denn sie können durch Nachwuchs aus dem Umland die Lücken besser füllen.

Was diese Zahlen für Unternehmen bedeuten

Die Karten und Tabellen zeigen ein strukturelles Problem, das in den Personalabteilungen vieler Unternehmen noch nicht angekommen ist. In Sachsen-Anhalt, Brandenburg oder dem Saarland stehen Betriebe vor einer Situation, die sich in den kommenden Jahren weiter zuspitzen wird: Mehr Beschäftigte scheiden aus als nachrücken, und das Wissen, das sie mitnehmen, ist in den seltensten Fällen vollständig dokumentiert. Besonders exponiert ist der Mittelstand in strukturschwachen Regionen. Wer dort produziert, pflegt oder baut, kann fehlende Fachkräfte nicht durch Zuzug ausgleichen. Und selbst in Bayern oder Hamburg, wo das Verhältnis vergleichsweise günstig ausfällt, ist kein Unternehmen davor geschützt, dass ein langjähriger Mitarbeiter mit 30 Jahren Berufserfahrung in Rente geht und die nächste Generation mit einer leeren Ablage dasteht.

Was Unternehmen jetzt tun können

Wissenstransfer funktioniert nicht auf Knopfdruck und nicht in den letzten drei Monaten vor dem Renteneintritt. Unternehmen, die heute handeln, haben morgen einen entscheidenden Vorteil gegenüber denen, die warten, bis die Stelle ausgeschrieben werden muss. Drei Maßnahmen, die sich in der Praxis bewährt haben:

Wissen sichtbar machen, bevor es geht. Prozessdokumentationen, Übergabeprotokolle und Wissenslandkarten helfen, unsichtbares Wissen in eine nachvollziehbare Form zu übersetzen. Das klingt aufwendig, ist aber deutlich günstiger als ein ungeplanter Wissensabgang.
Tandems und Mentoring frühzeitig einrichten. Die wirksamste Form des Wissenstransfers ist der direkte Austausch zwischen Erfahrenen und Einsteigern, und das über Monate oder vielleicht sogar Jahre. Das setzt natürlich voraus, dass Unternehmen wissen, wer wann geht und wer übernehmen soll.
HR-Prozesse strukturieren, bevor der Druck entsteht. Wer Altersstruktur, Nachfolgeplanung und Übergaben systematisch in einem HR-System abbildet, reagiert nicht auf Abgänge, sondern bereitet sich auf sie vor. HRlab unterstützt Unternehmen dabei, genau diesen Überblick zu schaffen und aktuell zu halten.

Die Methodik: Was die Daten zeigen und was nicht

Die Analyse basiert auf Daten der Statistik der Bundesagentur für Arbeit, abgerufen über die Regionaldatenbank Deutschland. Grundlage sind sozialversicherungspflichtig Beschäftigte am Arbeitsort nach Altersgruppen, Stichtag 30. Juni 2025. Die Auswertung umfasst nach Datenlage 398 Landkreise und kreisfreie Städte in Deutschland. Nicht enthalten sind Studenten, Beamte, Selbstständige und geringfügig Beschäftigte.

Zwei Kennzahlen stehen im Mittelpunkt: Nachrücker-Verhältnis (Beschäftigte ab 60 Jahren geteilt durch Beschäftigte zwischen 20 und 25 Jahren). Diese exemplarische Leitkennzahl zeigt, wie viele ältere Beschäftigte auf einen fortgeschrittenen Berufseinsteiger kommen, der Arbeit und Wissen potenziell übernehmen könnte. Als Vergleichsgruppe wurden bewusst die 20- bis 25-Jährigen gewählt, da sie in der Regel Ausbildung oder Studium abgeschlossen haben und voll im Berufsleben stehen. Ein Wert über 1 bedeutet, dass mehr potenzielle Abgänge als Nachwuchs vorhanden sind. In keinem einzigen Landkreis liegt der Wert unter 1.

Anteil der Beschäftigten ab 60 Jahren an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten am Arbeitsort. Diese Quote zeigt, wie groß der Block der Belegschaft ist, der in den kommenden rund fünf Jahren das Rentenalter erreichen könnte. Die Schwelle ab 60 Jahren ist dabei eine bewusst gewählte Näherung: Sie berücksichtigt, dass rund 30 Prozent der Neurentner im Schnitt 33 Monate vor der gesetzlichen Regelaltersgrenze ausscheiden, wie die Deutsche Rentenversicherung für 2025 ausweist. Gleichzeitig steigt die Regelaltersgrenze bis 2031 schrittweise auf 67 Jahre, sodass ein Teil der heute 60- bis 62-Jährigen noch länger im Betrieb bleiben wird. Beide Effekte gleichen sich in der Näherung weitgehend aus. Beide Kennzahlen sind nur Indikatoren und Momentaufnahmen, die die Altersstruktur der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten zu einem bestimmten Stichtag abbilden. Aussagen darüber, wer tatsächlich wann in Rente geht, lassen sich daraus nicht ableiten. Trotz großer Sorgfalt gibt HRlab keine Garantie für die Vollständigkeit und Korrektheit der hier dargestellten Inhalte.

FAQ

Was bedeutet das Nachrücker-Verhältnis?

Das Nachrücker-Verhältnis setzt die Zahl der Beschäftigten ab 60 Jahren ins Verhältnis zur Zahl der Beschäftigten zwischen 20 und 25 Jahren. Ein Wert von 2,0 bedeutet, dass auf einen jungen Einsteiger zwei ältere Beschäftigte kommen, die in den kommenden Jahren das Rentenalter erreichen könnten. Je höher der Wert, desto größer das potenzielle Missverhältnis zwischen ausscheidenden Älteren und nachrückenden Jüngeren.

Gehen wirklich alle Beschäftigten ab 60 in den nächsten fünf Jahren in Rente?

Nein. Die Schwelle ab 60 Jahren ist nur eine Näherung, keine Prognose. Ein Teil dieser Gruppe wird länger arbeiten, weil die Regelaltersgrenze bis 2031 schrittweise auf 67 Jahre steigt. Gleichzeitig scheidet ein erheblicher Teil der Beschäftigten bereits vor dem gesetzlichen Renteneintrittsalter aus: Laut Deutscher Rentenversicherung gehen rund 30 Prozent der Neurentner im Schnitt 33 Monate früher in Rente. Beide Effekte gleichen sich in der gewählten Näherung weitgehend aus. Die Kennzahlen zeigen strukturelle Risiken, aber keine taggenauen Abgangszahlen.

Welcher Landkreis hat das ungünstigste Verhältnis?

Der Landkreis Spree-Neiße in Brandenburg führt das Ranking im negativen Sinne an. Hier kommen auf 100 Berufseinsteiger zwischen 20 und 25 Jahren rund 292 Beschäftigte ab 60 Jahren. Das ist der höchste Wert aller 398 untersuchten Landkreise und kreisfreien Städte.

Warum sind ostdeutsche Regionen stärker betroffen?

Die ostdeutschen Bundesländer haben seit der Wiedervereinigung eine anhaltende Abwanderung jüngerer Bevölkerungsgruppen erlebt. Das hat die Altersstruktur der Belegschaften über Jahrzehnte verschoben. Gleichzeitig sind die Geburtenraten in Ostdeutschland nach 1990 stark eingebrochen, was die nachrückenden Jahrgänge auf dem Arbeitsmarkt heute zahlenmäßig schwächt. Das Statistische Bundesamt weist den Altenquotienten in ostdeutschen Flächenländern deutlich höher aus als im Westen.

Warum schneiden manche Industrieregionen besser ab als der Bundesschnitt?

Regionen mit einer starken industriellen Basis und vielen Ausbildungsplätzen ziehen überdurchschnittlich viele junge Beschäftigte an. Große Ausbildungsbetriebe in der Automobil-, Metall- oder Chemieindustrie bilden kontinuierlich junge Menschen aus und halten sie anschließend im Betrieb. Das drückt das Nachrücker-Verhältnis deutlich nach unten. Hinzu kommt der Arbeitsort-Effekt: Industriestandorte beschäftigen viele Menschen aus dem Umland, die zwar woanders wohnen, aber am Standort sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. Cloppenburg mit seiner starken Agrar- und Ernährungsindustrie oder Ingolstadt mit der Automobilindustrie sind dafür Beispiele. Das bedeutet nicht, dass diese Regionen kein Wissenstransfer-Problem haben. Es bedeutet aber, dass der demografische Puffer größer ist.

Warum schneiden Universitätsstädte manchmal schlechter ab als erwartet?

Die Analyse misst sozialversicherungspflichtig Beschäftigte am Arbeitsort. Studierende zählen in der Regel nicht dazu, weil sie keiner sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nachgehen. In Universitätsstädten ist die Gruppe der 20- bis 25-Jährigen im Datensatz deshalb kleiner als die tatsächliche Zahl junger Menschen vor Ort. Das Nachrücker-Verhältnis fällt dort tendenziell ungünstiger aus, als die spätere Arbeitsmarktlage vermuten lässt.

Ist das Wissenstransfer-Problem in bestimmten Branchen schlimmer?

Die vorliegende Analyse arbeitet mit Gesamtbeschäftigtenzahlen auf Kreisebene und differenziert nicht nach Branchen. Es ist jedoch bekannt, dass Berufsfelder mit langen Ausbildungszeiten und hohem Erfahrungsanteil besonders anfällig sind, darunter das Handwerk, die Pflege, der Maschinenbau und die öffentliche Verwaltung. In diesen Bereichen lässt sich Wissen besonders schwer kurzfristig übertragen, weil ein großer Teil davon durch jahrelange Praxis entsteht und nicht durch Einarbeitung allein vermittelt werden kann.

Verändert sich das Verhältnis, wenn mehr Menschen länger arbeiten?

Ja, grundsätzlich schon. Wenn Beschäftigte über das 65. Lebensjahr hinaus sozialversicherungspflichtig beschäftigt bleiben, verringert sich der tatsächliche Abgang in einem Zeitraum. Die Aktivrente, die 2026 eingeführt wurde, schafft dafür finanzielle Anreize. Allerdings betrifft das bislang einen vergleichsweise kleinen Teil der Belegschaften. In unserer Analyse machen Beschäftigte ab 65 Jahren im Bundesschnitt rund 2,1 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten aus. Längeres Arbeiten kann das Verhältnis verbessern, löst das strukturelle Problem in stark betroffenen Regionen aber nicht.

Was können Unternehmen gegen Wissensverlust tun?

Wissenstransfer funktioniert nicht kurzfristig. Unternehmen, die frühzeitig Altersstruktur und Nachfolgeplanung systematisch erfassen, schaffen die Voraussetzung dafür, dass Übergaben planbar werden. Konkrete Maßnahmen sind strukturierte Übergabeprotokolle, Tandem-Modelle zwischen erfahrenen Mitarbeitenden und Einsteigern sowie die digitale Dokumentation von Prozesswissen. HRlab unterstützt Unternehmen dabei, diesen Überblick zu schaffen und aktuell zu halten.