5 Änderungen für 2026, die HR kennen muss

Änderungen 2026 auf einen Blick

• Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: 2026 müssen Arbeitgeber in Stellenanzeigen ein konkretes Gehalt oder eine Gehaltsspanne angeben. Außerdem gelten laut Entgelttransparenzgesetz verschiedene Auskunftspflichten.
• Mindestlohn: Ab 1. Januar 2026 steigt der Mindestlohn auf 13,90 €/Stunde, was auch die Minijob- und Midijob-Grenzen beeinflusst.
• Pendlerpauschale: Ab 2026 gilt eine einheitliche Entfernungspauschale von 0,38 € pro Kilometer ab dem ersten Kilometer für den Arbeitsweg.
• Steuerfreibeträge und Ehrenamt: Der Freibetrag für Übungsleiter sowie die Ehrenamtspauschale werden angehoben und müssen in der Lohnabrechnung berücksichtigt werden.
• Künstliche Intelligenz in Unternehmen: Beim Einsatz von KI müssen Unternehmen die EU-KI-Verordnung einhalten, Risiken prüfen, Mitarbeitende schulen und Transparenz gewährleisten.

Gehaltsangaben in Stellenanzeigen und Auskunftspflicht

Ab dem 7. Juni 2026 tritt die EU-Entgeldtransparenzrichtlinie in Kraft, nach der Arbeitgeber verpflichtet sind, in Stellenanzeigen ein konkretes Gehalt oder eine klar definierte Gehaltsspanne anzugeben. Arbeitgeber sollten bereits im Vorfeld objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für das Gehalt festlegen und diese transparent bereitstellen, z. B. in der Stellenausschreibung oder der Einladung zum Vorstellungsgespräch. Die Verhandlungsfreiheit bleibt bestehen, höhere Gehälter müssen jedoch objektiv begründet werden. Außerdem dürfen Bewerbende künftig nicht nach ihrem bisherigen Gehalt gefragt werden.

Zusätzlich erhalten alle Mitarbeitenden – ab einer Unternehmensgröße von mehr als 50 Beschäftigten – jährlich Informationen über die Kriterien für ihre Gehaltsfestlegung und -entwicklung. Das individuelle Auskunftsrecht über die eigene Vergütung und die durchschnittliche Entgelthöhe vergleichbarer Arbeitnehmer gilt ab dem ersten Beschäftigten und muss aufgeschlüsselt nach Geschlecht bereitgestellt werden, wobei die Auskünfte innerhalb von zwei Monaten erfolgen müssen.

Unternehmen ab 100 Beschäftigten unterliegen künftig erweiterten Berichtspflichten, darunter Angaben zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle, zu variablen Gehaltsbestandteilen und zur Verteilung der Arbeitnehmer in Entgeltquartilen. Die Angaben müssen von der Leitungsebene nach Anhörung der Arbeitnehmervertretung bestätigt werden.

Neuer gesetzlicher Mindestlohn und Auswirkungen auf Minijobs/Midijobs

Ab dem 1. Januar 2026 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 € pro Stunde. Diese Anhebung hat unmittelbare Folgen für Minijobs: Die monatliche Verdienstgrenze wird auf 603 € angehoben.

Für die Lohn- und Personalverwaltung bedeutet dies, dass Arbeits- und Vertragsmodelle, Minijobverträge, Stundenvereinbarungen sowie die Berechnung von Sozialabgaben überprüft und gegebenenfalls angepasst werden müssen, um den neuen gesetzlichen Vorgaben zu entsprechen.

Was sich für Pendler ändert

Ab dem 1. Januar 2026 gilt für den Arbeitsweg (einfache Strecke zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte) eine einheitliche Entfernungspauschale von 0,38 € pro Kilometer ab dem ersten Kilometer und das unabhängig vom genutzten Verkehrsmittel (Auto, Fahrrad, ÖPNV, zu Fuß).

Wichtig: Diese Änderung betrifft nicht Dienstreisen, sondern den regelmäßigen Arbeitsweg („Pendeln“).

Änderungen bei Steuerfreibeträgen und Ehrenamt / Nebenverdiensten

Ab 2026 werden der Übungsleiterfreibetrag und die Ehrenamtspauschale angehoben: auf jährlich 3.300 € bzw. 960 €. Diese Änderungen sind besonders relevant, wenn Beschäftigte neben ihrem regulären Arbeitsverhältnis ehrenamtlich tätig sind oder eine begünstigte Nebenverdienst‑Tätigkeit ausüben. Arbeitgeber und Personalabteilungen müssen sicherstellen, dass entsprechende Zahlungen korrekt erfasst und steuerlich berücksichtigt werden, damit Mitarbeitende die steuerlichen Vorteile nutzen können.

Künstliche Intelligenz in Unternehmen

Ab 2025/2026 müssen Unternehmen beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) die EU-KI-Verordnung (AI Act) beachten. Verboten sind KI-Systeme mit inakzeptablem Risiko, wie zum Beispiel Social Scoring oder manipulative Anwendungen.

Für alle zulässigen KI-Systeme gilt: Unternehmen müssen sicherstellen, dass der Einsatz nachvollziehbar, transparent und rechtskonform erfolgt, eine Risikoprüfung durchführen und geeignete Maßnahmen zur Aufsicht und Kontrolle implementieren. Mitarbeitende sollten entsprechend geschult und in die Prozesse eingebunden werden, damit die KI-Systeme verantwortungsvoll genutzt werden.

Verstöße gegen die Vorgaben können mit hohen Bußgeldern geahndet werden. Für HR bedeutet dies: KI-gestützte Tools in Recruiting, Leistungsbewertung oder Verwaltung dürfen nur nach sorgfältiger Prüfung eingesetzt werden, unter Einhaltung von Transparenz-, Compliance- und Datenschutzvorgaben.

Tipp: In einem spannenden Interview erzählt Luca aus unserer Produktentwicklung, wie HRlab mit diesem Thema umgeht.