Seminar zur Entgelttransparenzrichtlinie: Video und HR-Q&A mit HRlab

Q&A: Die wichtigsten Fragen zur Entgelttransparenz aus dem Seminar

Im Anschluss an unser Online-Seminar haben uns spezifische Fragen von HR-Verantwortlichen erreicht. Hier finden Sie die wichtigsten Antworten direkt zum Nachlesen:

Wie und in welchem Umfang betrifft die Regelung Unternehmen unter 50 Mitarbeitenden?

Grundsätzlich gilt: Eine Summe an Kernpflichten ist völlig größenunabhängig und verpflichtend für alle Arbeitgeber. Auch kleinere Unternehmen unter 50 Mitarbeitenden müssen die nötige Struktur schaffen, um individuelle Auskunftsanfragen von Beschäftigten bearbeiten und beantworten zu können. Es gibt jedoch bewusste Vereinfachungen, die die Richtlinie den Mitgliedstaaten für kleinere Betriebe überlässt:

• Keine proaktive Berichtspflicht: Unternehmen unter 50 Mitarbeitenden müssen Daten nicht proaktiv an externe Stellen übermitteln.
• Mögliche Ausnahme bei Entwicklungspflichten: Ob kleinere Unternehmen die Kriterien für die Gehaltsentwicklung und die Bestandteile von Entwicklungsmöglichkeiten offenlegen müssen, hängt von der finalen Ausgestaltung des deutschen Gesetzgebers ab. Hier bleibt die rechtliche Entwicklung abzuwarten.

Müssen aufgrund der Richtlinie nun für jede Position schriftliche Stellenbeschreibungen erstellt werden?

In der Richtlinie selbst gibt es keinen konkreten Absatztext, der eine gesetzliche Pflicht zur Erstellung von Stellenbeschreibungen vorschreibt. Die klare Empfehlung aus der Praxis lautet dennoch: Ohne Stellenbeschreibungen kommen Sie künftig nicht mehr aus. Dafür gibt es wesentliche Gründe:

• Denken in Positionen statt in Personen: HR sollte standardisierte Positionen statt einzelner Mitarbeitender betrachten.
• Vermeidung von Angreifbarkeit: Wenn eine Auskunftsanfrage eingeht, müssen Sie Auskunft über die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit geben können. Wer Vergleiche rein auf Personenebene zieht (z. B. „Frau Müller verdient X, Herr Muster verdient Y“), macht sich rechtlich leicht angreifbar. Ohne saubere Stellenbeschreibung droht bei Auskunftsanfragen ein massiver Mehraufwand.

Wie werden die Mitarbeitergrenzen in einer Unternehmensgruppe mit mehreren GmbHs berechnet?

Der entscheidende Faktor ist hier das Entgelt- und Bewertungssystem der Stellen. Es kommt darauf an, wo dieses System verankert ist:

• Zentrales System: Wenn die Unternehmensgruppe das Vergütungs- und Bewertungssystem standardisiert für alle festlegt, bildet dies den gemeinsamen „Datenbaum“. Verlangt ein Mitarbeitender aus GmbH 1 eine Auskunft, fließen die Daten der GmbHs 1, 2, 3 und 4 in die Auskunftsdaten mit ein.
• Dezentrales System: Liegt das Entgeltsystem stattdessen autark in den einzelnen GmbHs, bildet auch nur die jeweilige GmbH die relevante Teilmasse für den Bericht.

Wer zählt offiziell als Mitarbeiter im Sinne der Entgelttransparenz?

Die Richtlinie betrifft grundsätzlich alle Mitarbeitenden, die im Betrieb angestellt und beschäftigt sind. Nach Einschätzung des Großteils der Expertenkommission in Deutschland fallen darunter auch zum Beispiel:

• Werkstudenten
• Minijobber
• Praktikanten
• Mitarbeitende im praktischen Jahr (PJ)

(Hinweis allgemein: Da das finale deutsche Gesetz noch nicht verabschiedet ist und aktuell das Europarecht die Basis bildet, sollten Zweifelsfälle im Verlauf der Gesetzgebung stets rechtlich geprüft werden.)

Wie lässt sich „vergleichbare / gleichwertige Arbeit“ definieren, wenn Tätigkeiten nicht identisch sind?

Tätigkeiten müssen nicht komplett identisch sein – andernfalls würde es sich um „gleiche Arbeit“ handeln. Um gleichwertige Arbeit rechtssicher zu definieren, empfiehlt sich ein analytisches Vorgehen:

• Bewertung nach Kriterien: Die Stellen sollten nicht nach Bauchgefühl, sondern analytisch anhand von definierten Anforderungskriterien (z. B. mittels einer Punktentechnik) bewertet werden. Jede Position erhält so einen objektiven Gesamtwert.
• Bildung von Jobfamilien: Bei der Analyse zeigt sich schnell, welche Kriterien in verschiedenen Bereichen deckungsgleich oder in großen Teilen überschneidend sind. Positionen mit ähnlichen Anforderungen lassen sich dann standardisiert in sogenannten Jobfamilien gruppieren. Am Markt existieren hierfür datentechnische Tools, die HR bei dieser Strukturierung unterstützen.

Wie verhalten sich bestehende Stufensysteme (z. B. Erfahrungsstufen) zu den neuen Bewertungsstufen?

Hierbei müssen zwei Systeme sauber voneinander getrennt und im nächsten Schritt logisch miteinander verbunden werden:

• Das Bewertungssystem (Stellenbewertung): Bewertungsstufen fokussieren sich rein analytisch auf das Ergebnis der Stelle selbst und betrachten ein Intervall auf einer Zahlenskala – unberührt von der individuellen Erfahrung. Unternehmen haben jedoch die Freiheit, „Erfahrung“ als eines von vielen Kriterien in die Bewertung einfließen zu lassen, um eine Über- oder Unterbewertung einzelner Faktoren zu vermeiden.
• Das Vergütungssystem: Auf der anderen Seite steht die tatsächliche Bezahlung – entweder über ein bestehendes Tarifsystem oder über Gehaltsbänder.

Die Aufgabe für HR besteht darin, die Bewertungsstufen der Stelle mit den Stufen des Vergütungssystems zu verknüpfen. Wenn Sie beispielsweise im jeweiligen Fall die Erfahrungsstufe geschickt andocken, schaffen Sie eine transparente und im Ernstfall einfach argumentierbare Basis für Gehaltsentscheidungen.

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