Gehaltstransparenz Gesetz: Livia Merla im Klartext-Interview

5 Fragen an die Rechtsexpertin

Deutschland verpasst die Frist im Juni – können wir uns also erst mal entspannt zurücklehnen?

Livia Merla: Auf keinen Fall. Für öffentliche Arbeitgeber gilt die EU-Richtlinie ab dem Stichtag sofort und unmittelbar zu 100 Prozent. Für private Unternehmen strahlt sie massiv ein. Die Gerichte werden die bestehenden nationalen Gesetze im Sinne des EU-Rechts extrem weit auslegen. Wie die Blackbox bei Detailfragen (z. B. ob die Absenkung der Schwellenwerte für Auskunftsrechte von 200 auf null Mitarbeiter sofort gilt) ausgefüllt wird, weiß aktuell niemand. Sicher ist aber: Wenn Diskriminierungen auffallen, die nicht begründbar sind, fordert die Richtlinie abschreckende Strafen und Bußgelder, die weit über das bekannte AGG (das max. 3 Gehälter vorsieht) hinausgehen.

Müssen wir ab sofort Gehaltsspannen in jede Stellenanzeige schreiben?

Livia Merla: Nein. Dass die Richtlinie uns dazu zwingt, die Gehaltsspanne direkt in das Inserat zu packen, ist ein Mythos, der überall herumgeistert. Viele große Portale fordern das zwar heute schon technisch ein, aber das Gesetz sagt etwas anderes: Die Transparenz soll lediglich weiter vorne ansetzen, damit Bewerber fairer in die Verhandlung gehen können.

Du musst die Information über das Einstiegsgehalt oder die Spanne also vor dem eigentlichen Vorstellungsgespräch bereitstellen – wie du das machst (ob in der Anzeige oder auf anderem Weg), ist dir überlassen. Was dagegen im Recruiting-Workflow absolut tabu ist: Die Frage nach dem Vorverdienst. Den individuellen Gehaltswunsch darfst du aber weiterhin abfragen.

Wie reagieren wir, wenn Mitarbeitende Auskunft über das Gehalt von Kollegen fordern?

Livia Merla: Hier kommt auf Führungskräfte und HR eine echte kommunikative Herausforderung zu, weil das Thema bisher ein absolutes Tabu war. Wichtig ist zu wissen, was das Gesetz regelt und was nicht: Wenn Frau Müller kommt und sagt: 'Ich habe das Gefühl, ich werde unterbezahlt, was verdient eigentlich der Kollege neben mir?' – das ist nicht Sinn der Sache. Wir dürfen keine Auskünfte geben über konkrete Personen."

Der Auskunftsanspruch bezieht sich nicht auf Individuen, sondern auf die Vergleichsgruppe. Der Mitarbeitende erfährt lediglich den Durchschnittswert seiner Vergleichsgruppe. Liegt er darunter, musst du als Arbeitgeber allerdings gute Argumente parat haben.

Was passiert mit den Gehaltsgeheimhaltungsklauseln in unseren Arbeitsverträgen?

Livia Merla: Raus damit. Diese Klauseln findet man zwar noch extrem häufig, aber sie waren noch nie wirksam. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat schon immer klargestellt, dass sich Angestellte sehr wohl über ihr Gehalt austauschen dürfen. Wenn das neue Gesetz da ist, musst du deine Belegschaft ohnehin jährlich über ihre Auskunftsansprüche informieren. Wenn dann noch eine Geheimhaltungsklausel im Vertrag steht, wirkt das extrem widersprüchlich und schadet deinem Employer Branding. Vor allem für neue Verträge gilt: Streiche diese Klauseln sofort.

Auf welche Kriterien schaut ein Gericht im Ernstfall, wenn ein Gehaltsunterschied eingeklagt wird?

Livia Merla: Das lässt sich perfekt an einem realen Fall vor dem BAG zeigen: Eine Vertrieblerin fand heraus, dass ihr männlicher Kollege bei gleicher Qualifikation und Berufserfahrung 1.000 Euro mehr im Monat verdiente. Die Begründung des Arbeitgebers vor Gericht lautete: „Der Mann hat einfach besser verhandelt.“ Das hat das BAG eiskalt einkassiert.

Verhandlungsgeschick ist kein objektives Kriterium. Wir müssen in der Wirtschaft nicht alle gleich bezahlen und Leistung darf ein Faktor bleiben. Aber du musst Leistung im Vorfeld klar definieren und dokumentieren (z. B. messbar mehr Umsatz oder zusätzliche Fachtitel). Kannst du den Unterschied nicht anhand von Fakten begründen, verlierst du den Prozess. Livia beantwortet im Podcast noch weitere relevante Fragen für HR - jetzt auf Spotify reinhören.

Fazit: Die aktuellen Do's und Don'ts für HR-Verantwortliche

Do's:

• Den Diskussionsbedarf nutzen: Nutzen Sie die aktuelle Dynamik, um das Thema im eigenen Interesse anzugehen – jedes Gehalt sollte intern sachlich begründet werden können.
• Führungskräfte schulen: Führen Sie Workshops mit Führungskräften durch, um das souveräne Sprechen über Gehaltsbänder aktiv zu üben.
• Lückenlos dokumentieren: Dokumentieren Sie ab sofort jede Gehaltsentscheidung und jede Leistungszulage schriftlich.

Don'ts:

• In Sicherheit wiegen: Denken Sie nicht, dass das Thema Sie nicht betrifft, nur weil das nationale Gesetz in Deutschland noch in der Schwebe ist.
• Scheinargumente nutzen: Versuchen Sie nicht, ungleiche Gehälter bei gleicher Arbeit mit einem "besseren Verhandlungsgeschick" zu rechtfertigen.
• Den Betriebsrat übergehen: Lassen Sie den Betriebsrat bei der Gestaltung von Bonussystemen und der Festlegung von Vergleichskriterien keinesfalls außen vor.