Welche Benefits haben den größten Effekt bei wenig Budget?

Warum Benefits allein kaum Leistung bringen

Benefits sind freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, und die meisten klassischen Benefits steigern nur die extrinsische Motivation. Das sorgt kurzfristig für Begeisterung und Zufriedenheit. Schnell tritt jedoch ein Gewohnheitseffekt ein, und das Angebot verliert an Bedeutung.

Kaum Wirkung auf die intrinsische Motivation: Die Motivation, die aus den Menschen selbst entsteht, wird durch klassische Benefits kaum berührt.
Wenig Einfluss auf Gewinnung und Bindung: Ob Menschen ins Unternehmen kommen oder bleiben, hängt kaum von klassischen Benefits ab. Entsprechend gering ist auch ihr Einfluss auf die Leistung.
Verwaltungsaufwand als Frustfaktor: Manche Benefits bedeuten viel Aufwand, nicht nur für HR, sondern auch für Mitarbeitende. Wer zum Beispiel jeden Essensbeleg hochladen muss, nutzt das Angebot unter Umständen gar nicht.

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Über Jessica

Jessica Harenberg ist seit vielen Jahren im People & Culture-Bereich tätig und kennt sowohl die operative als auch die strategische und die leitende Seite. Zuletzt hatte sie die Personalverantwortung für über 200 Menschen. Heute unterstützt sie freiberuflich mehrere Startups gleichzeitig. Ihr Antrieb: Strukturen und Bedingungen schaffen, unter denen Menschen wirklich leisten können und wollen.

Benefit ist nicht gleich Benefit

Jessica unterscheidet mehrere Arten von Benefits, die sehr unterschiedlich wirken:

Kategorie	Beispiele	Wirkung
Klassische Benefits	Essenszuschuss, Gutscheine, Fitnessabo, Dienstrad	Oft zur Finanz- bzw. Netto-Optimierung genutzt; kurzfristige, extrinsische Wirkung
Gestaltende Benefits	Flexibilität (Homeoffice, mobiles Arbeiten), Weiterbildung	Beeinflussen die Arbeit direkt, wirken im Alltag und stärken Autonomie und Selbstwirksamkeit
Events	Teamevents, Culture Day	Freiwilliges Add-on, für das auch ein Freibetrag genutzt werden kann; stärkt die Zugehörigkeit
Pseudo-Benefits	„Pünktliche Gehaltszahlung“, „regelmäßige Feedbackgespräche“	Kein Nice-to-have, sondern Standard und daher kein echter Benefit

Wann immer bei Menschen die Zugehörigkeit, aber vor allem die Autonomie und die Selbstwirksamkeit bestärkt wird, hat es noch mal einen ganz anderen Effekt, als wenn ich einfach nur einen finanziellen Vorteil irgendwo habe. Das nutzt sich schnell ab oder ist schnell vergessen.

Jessica Harenberg, People & Culture-Expertin

Benefits mit wenig Budget: Flexibilität, Weiterbildung und Events

Laut Jessica wirken vor allem die gestaltenden Benefits, und sie kosten oft wenig oder gar nichts:

Flexibilität: Homeoffice, mobiles Arbeiten und flexibles Arbeiten kosten ein Unternehmen zunächst nichts außer Vertrauen.
Weiterbildung: Sie lässt sich als Budget in Form von Zeit vergeben, auf Wunsch kombiniert mit einem finanziellen Budget.
Events: Dafür kann der Zuschuss pro Mitarbeitendem genutzt werden.

Gerade Flexibilität kann heute ein echter Wettbewerbsvorteil sein und entscheiden, welche Menschen ein Unternehmen gewinnt und ob sie bleiben. Angesichts der aktuellen Rückrufe ins Büro wird dieser Benefit oft unterschätzt, obwohl er jeden Tag wirkt und zur jeweiligen Lebensphase passt. Ein Essenszuschuss wird dagegen ganz anders eingeordnet. Noch größer ist laut Jessica nur ein Hebel, der ebenfalls kaum Budget braucht: gute Führung.

Erst das Ziel, dann der Benefit

Am Anfang sollte die Frage stehen: Was will ich mit dem Benefit erreichen?

Finanzoptimierung: Die Gehälter können noch nicht ganz mit denen großer Konzerne mithalten, deshalb soll das Gehaltspaket über Nice-to-haves attraktiver werden. Hier passen eher Essenszuschuss oder Gutscheine.
Branding: Die Benefits sollen zur eigenen Arbeitgebermarke passen.
Gewinnung und Bindung aus Mitarbeitersicht: Damit Mitarbeitende zufrieden und engagiert sind, eignen sich vor allem Flexibilität und Weiterbildung, denn davon profitiert jede Person ganz persönlich.

Auch eine bewusste Entscheidung für eine kleine Gruppe kann sinnvoll sein, zum Beispiel ein Kita-Zuschuss nur für Eltern, wenn Familie in den Unternehmenswerten verankert ist.

Der größte Leistungshebel: gute Führung

Auf die Frage, was Menschen am meisten motiviert, ist Jessicas Antwort aus vielen Unternehmen immer dieselbe: Leistungshebel Nummer eins ist gute Führung, egal ob im Startup oder im Konzern. Die Führungskraft prägt das Arbeitsleben im Alltag am stärksten und hat deshalb die größte Wirkung. Motivation ist dabei individuell: Die einen wünschen sich mehr Gestaltungsspielraum, die anderen mehr Struktur und Rahmen. Was Energie gibt, stärkt, in den Flow bringt und Spaß macht, kann nur die Führungskraft im Gespräch herausfinden. Deshalb ist Beziehungsgestaltung ein zentraler Teil von Führung und der größte Hebel, gefolgt von den Rahmenbedingungen wie Homeoffice und flexiblem Arbeiten. Beides braucht kein großes Budget.

Die Rolle von HR: Raum für Führung schaffen

Führungskräfte brauchen Zeit und Raum, um diese Aufgaben überhaupt wahrnehmen zu können. In vielen Unternehmen werden sie aber nicht daran gemessen, wie das Vertrauensverhältnis zum Team ist oder wie es um die psychologische Sicherheit steht, sondern an operativen Zielen. Damit gibt das Unternehmen vor, woran sich Führungskräfte orientieren. Hier kann HR bei der Geschäftsführung ansetzen und auf den Widerspruch hinweisen:

Wir können nicht von unseren Führungskräften verlangen, dass sie hier coachen und vollkommene Enabler sind, aber gleichzeitig incentivieren wir wiederum nur ihre operativen Ergebnisse.

Jessica Harenberg, People & Culture Expertin

Wenn das Unternehmen sieht, dass Menschen dadurch bleiben und von sich aus mehr leisten wollen, sollte Führungsqualität mindestens genauso wichtig sein wie die Ergebnisse.

Benefits messen: Diese KPIs helfen bei der Entscheidung

Aus der Praxis weiß Jessica, dass Kunden oft mit operativen Themen zu ihr kommen. Einige Wochen später zeigt sich häufig, dass ein strukturelles Problem oder eine bestimmte Denkweise dahintersteckt. Bei Benefits sieht sie vor allem zwei Ausgangslagen:

Startups ohne Budget für Gehaltserhöhungen: Sie fragen, was sich über Nettooptimierung erreichen lässt.
Größere Unternehmen mit zu vielen Benefits: Die Angebote sind wahllos entstanden und sollen nun reduziert werden, ohne dass die Mitarbeitenden das Gefühl haben, ihnen werde etwas weggenommen.

In beiden Fällen gilt: Mit der Einführung ist es nicht getan. Benefits sollten gemessen werden, und zwar schon bei der Auswahl mitgedacht: Wozu haben wir sie, und woran erkennen wir, dass sie funktionieren?

Nutzungsquote: Wer nutzt den Benefit überhaupt?
Nutzungsintensität: Wie stark wird er tatsächlich genutzt? Das klassische Beispiel ist die Fitnessmitgliedschaft, die abgeschlossen, aber kaum genutzt wird.
Selbst definierter Erfolg: Wann der Benefit funktioniert, muss jedes Unternehmen selbst festlegen. Eine Nutzung von 30 Prozent kann ein voller Erfolg sein, wenn genau 30 Prozent der Belegschaft Eltern sind.

Die Auswertungen liefern in der Regel die Anbieter mit. Außerdem helfen Wahlmöglichkeiten: Gutscheine sind beliebt, weil Mitarbeitende selbst entscheiden, wofür sie das Geld ausgeben, vom Bekleidungsgeschäft über Lebensmittel bis zum Fachhandel. Ein Dienstrad interessiert dagegen am Ende vielleicht nur wenige. Jessica empfiehlt daher eher Benefits, die wirklich alle nutzen können.

Typische Fehler bei Benefits und wie man sie vermeidet

Aktuell begegnen Jessica Benefits fast nur noch unter dem Aspekt der Verschlankung. Am Markt sollen eher Kosten gespart werden, und Benefits stehen dann als Erstes auf der Liste. Das sollte man nicht unterschätzen: Auch wenn Benefits wenig zur Bindung beitragen, kann es den gegenteiligen Effekt haben, wenn man Menschen etwas wegnimmt, egal ob sie es genutzt haben oder nicht. Die Zufriedenheit sinkt. Damit umzugehen ist vor allem eine Frage der Kommunikation: Wie fange ich die Menschen auf?

Gegen den Gewohnheitseffekt hat Jessica einen konkreten Tipp: Benefits mindestens einmal im Jahr aktiv in Erinnerung rufen, also zeigen, was es alles gibt, wie viele Menschen davon profitieren und was Einzelne begeistert davon erzählen. Das kann auch die Nutzung verbessern.

Bei der Flexibilität wird Jessica persönlich: Sie ist für sie auch ein Grund für ihre Selbstständigkeit. Das Leben wird stressiger, privat wie beruflich muss viel gleichzeitig jongliert werden. Wer Kinder, Haustiere und die Pflege von Angehörigen unter einen Hut bringen und trotzdem vier Tage pro Woche im Büro sein muss, hat es schwer. Kann die Arbeit dagegen um das eigene Leben herum gelegt werden, hält das Menschen im Unternehmen.

Handlungsempfehlungen: In vier Schritten zum passenden Benefit-Angebot

Egal, an welchem Punkt der „Benefit-Journey“ ein Unternehmen steht, diese Schritte helfen:

1. Bestandsaufnahme machen: Welche Benefits bieten wir an, und wie werden sie genutzt?

2. Ziel je Benefit klären: Was wollen wir mit jedem einzelnen Benefit erreichen, und messen wir bereits, ob das funktioniert?

3. Lücken erkennen: Gibt es eine Gruppe von Mitarbeitenden, die wir noch nicht bedienen oder die unzufrieden ist, vielleicht weil sie selbst darauf aufmerksam gemacht hat?

4. Maßnahmen ableiten: In welcher wirtschaftlichen Lage sind wir, was können wir uns leisten, und welche Optionen gibt es jeweils?

Wer noch keine Benefits und kein Budget dafür hat, sollte sich trotzdem mit den gestaltenden Benefits beschäftigen, vor allem mit Flexibilität, deren Wirkung laut Jessica noch stark unterschätzt wird.