Die Rolle von HR im Unternehmen: Interview

HR zwischen operativer Überlastung und mangelnder Anerkennung

In vielen Organisationen – insbesondere im traditionellen Mittelstand – haftet der Personalabteilung nach wie vor das veraltete Image der reinen Personalverwaltung an. Historisch ist die Rolle in der Industrialisierung entstanden, um Verträge, Abrechnungen und administrative Aufgaben abzuwickeln. Die Realität zeigt jedoch, dass die notwendige Weiterentwicklung von HR oft ausgeblieben ist.

Über Linh

Linh Grethe hat jahrelange operativer Erfahrung im Recruiting und General HR Management. Um der HR-Community eine Stimme zu geben, den Austausch im DACH-Raum zu fördern und das Fachgebiet zu modernisieren, gründete sie HR Collective. Was als Initiative begann, hat sich zu einer stetig wachsenden Netzwerk entwickelt, das HR-Schaffende zusammenbringt, um Personalarbeit modern und menschlich zu gestalten.

Die ganze Folge "von HR für HR" auf Spotify

Während sich andere Fachbereiche im Laufe der Zeit neu erfunden haben, stecken Personalverantwortliche häufig in einem Teufelskreis fest:

Hoher operativer Workload: Der Alltag wird von akuten Einzelfällen dominiert – wie dem Umgang mit leistungsschwachen oder erkrankte Mitarbeitenden, Vertragsanpassungen und der Payroll. Für strategische Themen bleibt keine Zeit
Fehlendes Verständnis der Führungsebene: Geschäftsleitungen betrachten HR oft als reinen Verwaltungsapparat oder setzen voraus, dass Prozesse beiläufig funktionieren, ohne dass Vorstände die Dringlichkeit von HR-Projekten erkennen
Technik-Skepsis & veraltete Strukturen: Aus Angst vor Cyberangriffen oder Datenschutzverstößen arbeiten einige Unternehmen immer noch ohne moderne Software
Rollenverständnis: HR-Schaffende neigen oft dazu, Konflikte zu meiden, anstatt fordernd aufzutreten und den eigenen Beitrag zum Unternehmenserfolg sichtbar zu machen.

Linh verdeutlicht diese Chance durch ein prägnantes Praxisbeispiel aus einem ihrer Gespräche auf einem Event:

In einem Austausch erzählte mir ein CEO, dass es bei ihnen in der IT früher genauso war wie heute in der HR. Niemand nahm die IT ernst; die Teams saßen im Keller und bauten Hardware zusammen. Erst als das Internet aufkam, erkannten Unternehmen, wie essenziell die IT für den Gesamterfolg ist. Die IT hat diese Chance genutzt und sich neu positioniert. Genau an diesem Wendepunkt steht HR jetzt auch.

Linh Grethe, Gründerin von HR Collective

So kann HR die eigene Rolle selbst stärken

Um die Rolle von HR im Unternehmen nachhaltig zu stärken, braucht es kein lautes Personal Branding auf Social Media. Die entscheidende Veränderung beginnt im eigenen Unternehmen.

Der Weg zu interner Sichtbarkeit

Den Platz am Tisch proaktiv einfordern: Führungskräfte haben HR-Themen oft schlicht nicht auf dem Schirm, weil sie in eigenen Projekten gebunden sind. Wenn HR bei Abteilungsleiter-Runden fehlt, muss dies aktiv angesprochen und gefordert werden.
Aufklärungsarbeit leisten: HR muss transparent kommunizieren, warum Projekte durchgeführt werden und welchen Einfluss sie auf die Mitarbeitenden und den Gesamterfolg haben.
Die Sprache des Business sprechen: Um Budgets für Tools, Schulungen oder Kulturinitiativen zu erhalten, muss HR die Zahlen, Daten und Fakten der Geschäftsleitung nutzen und deren Logik verstehen.

Wie kann der Einsatz von KI sinnvoll unterstützen?

Beim Thema Künstliche Intelligenz herrscht in vielen Personalabteilungen Unklarheit. Das bloße Erstellen oder Umformulieren einer Stellenanzeige in ChatGPT schöpft das Potenzial von KI nicht aus, erklärt Linh. Echte Entlastung im Alltag entsteht auch bei ihr zum Beispiel erst durch den gezielten Einsatz von KI-Agenten, die eigenständig komplexe Aufgaben übernehmen.

Anwendungsbeispiele für KI-Agenten im HR-Alltag

News & Market Intelligence: Ein eingerichteter Agent filtert wöchentlich relevante Branchen-News und DACH-Trends heraus und bereitet diese als kompakten Report auf.
Posteingangs-Management: KI-Systeme sortieren Spam und Werbung automatisch aus und priorisieren eingehende Mails (Prio 1 bis 5), was tägliche Bearbeitungszeiten drastisch reduziert.
Präsentationserstellung & Auswertung: Werkzeuge wie Microsoft Copilot greifen datenschutzkonform auf interne Dokumente (z. B. OneDrive) zu, werten Daten aus und erstellen Präsentationsentwürfe für Meeting-Vorlagen.

Wenn ich einer KI eine Aufgabe delegiere und nicht ordentlich kommuniziere, ist doch klar, dass sie mir tausend Rückfragen gibt. Ich habe meinen Agenten jetzt so gut kennengelernt, dass ich nur noch wenige Schleifen drehen muss. Das ist für mich das Level, wenn wir über Künstliche Intelligenz sprechen und nicht nur die Stellenbeschreibung reinzupacken.

Linh Grethe, Gründerin von HR Collective

Das sollte HR beim KI-Einsatz vermeiden

Der Einsatz von KI bringt auch Risiken mit sich, wenn HR-Teams nicht ausreichend vorbereitet sind. Folgende Stolpersteine treten in der Praxis häufig auf:

Mangelndes Verständnis von KI: KI wird fälschlicherweise als reiner Chatbot verstanden, anstatt die Funktionsweise von Agenten und Modell-Prompts zu lernen.
Unsachgemäßer Datenschutz: Mitarbeitende fügen ohne Anonymisierung vertrauliche interne Daten in öffentliche Tools ein.
Fehlende Schulungen: Unternehmen versäumen es, verpflichtende KI-Compliance-Schulungen anzubieten, und erwarten, dass Teams sich Wissen selbst über Google aneignen.
Unvollständige Kommunikation: Aufgaben werden der KI unpräzise delegiert, was zu fehlerhaften Ergebnissen und hohem Korrekturaufwand führt.

Handlungsempfehlungen zur Neudefinition der Rolle von HR

Do’s

Internes Standing aufbauen: Erfolge und Projekte aktiv an Führungskräfte und Geschäftsführung kommunizieren.
Die Sprache der Geschäftsführung sprechen: HR-Initiativen mit Kennzahlen, Daten und Fakten untermauern.
In Schulungen investieren: Verpflichtende KI-Compliance-Trainings nutzen, um Datensicherheit zu gewährleisten.
Netzwerke nutzen: Den Austausch mit Peers suchen, um Best Practices und Lösungsansätze zu teilen.

Don’ts

Auf Erlaubnis warten: Sich bei strategischen Meetings ausschließen lassen, anstatt die eigene Teilnahme aktiv einzufordern.
Tool-Skeptiker bleiben: Weiterhin rein mit Excel-Listen oder Papierordnern arbeiten und Software verweigern.
Klardaten in KI eingeben: Ungeprüft interne Daten in KI-Tools hochladen ohne vorherige Anonymisierung.
Sich als reine Verwaltung verstehen: Den Anspruch auf eine gestaltende, hybride Rolle von HR im Unternehmen aufgeben.

Die Rolle von HR im Unternehmen: Mit klarer Haltung zu mehr Akzeptanz