Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) - ein Leitfaden

Betriebsrat

Der Betriebsrat kann zwar die allgemeinen Verfahrensregeln für das BEM mitbestimmen. Er hat jedoch nicht das Recht, festzulegen, dass im BEM-Gremium Betriebsratsmitglieder vertreten sind. Er darf betroffene Arbeitnehmende aber beraten, wenn sich diese mit Fragen hinsichtlich des Verfahrens an ihn wenden. Damit er seinen Überwachungsaufgaben nachkommen kann, hat der Betriebsrat das Recht, die Namen der Beschäftigten zu erfahren, die länger als sechs Wochen krank waren und damit die Voraussetzungen für ein BEM erfüllen.

BEM-Gespräch Leitfaden

Ein BEM Gesprächsleitfaden hilft Arbeitgebervertretenden bei der Organisation des BEM-Gesprächs. Bei dem Gespräch geht es vor allem um die gesundheitlichen Einschränkungen und die Belastungen der Betroffenen am Arbeitsplatz. Teilnehmer: An einem BEM-Gespräch nehmen in jedem Fall der Arbeitgeber und betroffene Arbeitnehmende teil. Weitere Teilnehmer können Vertreter des Betriebsrats und der Betriebsarzt sowie bei einer vorliegenden Behinderung die Schwerbehindertenvertretung sein. Letztere sind am BEM nur zu beteiligen, wenn der Arbeitnehmende damit einverstanden ist. Themen: Dabei sollte man sich stets auf die noch existierenden Kompetenzen konzentrieren. Wie leistungsfähig ist der Mitarbeitende noch? Was können wir gemeinsam verändern, um gesundheitliche Belastungen am Arbeitsplatz zu reduzieren und Betroffene wieder arbeitsfähig zu machen? Tabus: Im Grunde können Arbeitgebende im BEM-Gespräch alles erfragen – die einzige Ausnahme sind Krankheitsursachen, Diagnosen und Medikamente. Vor allem geht es beim BEM darum, etwaige Belastungen am Arbeitsplatz zu identifizieren, Maßnahmen zu erarbeiten und Betroffene so zu unterstützen, um diese Einschränkungen bestmöglich zu überwinden.

Vor- und Nachteile eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Ein betriebliches Geundheitsmanagement bietet sowohl Vor- als auch Nachteile, welche im folgenden ausführlich gegenüber gestellt werden können.

Vorteile des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

• Produktivität: Gesunde Mitarbeitende sind tendenziell produktiver. BGM zielt darauf ab, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten und zu fördern, was zu einer Steigerung der Effizienz und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden führt.

• Krankheitstage: Durch präventive Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit am Arbeitsplatz können Unternehmen die Anzahl der krankheitsbedingten Fehltage reduzieren.

• Gesundheitskosten: BGM zielt darauf ab, Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz zu identifizieren und zu minimieren, was langfristig zu einer Senkung der Gesundheitskosten für das Unternehmen führen kann. Durch die Prävention von Krankheiten und Verletzungen können Ausgaben für medizinische Versorgung und Krankenversicherung reduziert werden.

• Fluktuation: Ein gutes BGM kann dazu beitragen, Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden, da sie sich wertgeschätzt und unterstützt fühlen. Dadurch wird die Fluktuation verringert, was wiederum die Kosten für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeitenden senkt.

Nachteile des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

Obwohl das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) viele Vorteile bietet, gibt es auch potenzielle Nachteile, die berücksichtigt werden sollten:

• Zeitaufwand: Die Implementierung und Durchführung eines BEM erfordert Zeit und Ressourcen. Dies kann zusätzliche Belastungen für das Personal und das Management bedeuten, insbesondere in Unternehmen, die bereits knappe Ressourcen haben.

• Kosten: Die Kosten für die Umsetzung eines BEM können erheblich sein, besonders wenn spezialisierte externe Berater oder Dienstleister hinzugezogen werden müssen, um das Programm zu unterstützen. Dies kann für kleinere Unternehmen eine finanzielle Belastung darstellen.

• Widerstand: Einige Mitarbeitende könnten Bedenken haben, ihre gesundheitlichen Probleme oder persönlichen Umstände mit dem Arbeitgeber zu teilen. Dies kann dazu führen, dass sie das BEM als eine Form der Überwachung oder Kontrolle empfinden und daher widerstehen, daran teilzunehmen.

• Mangelnde Wirksamkeit: Wenn ein BEM nicht effektiv durchgeführt wird oder die vorgeschlagenen Maßnahmen nicht angemessen sind, können die Ziele nicht erreicht werden. Dies kann dazu führen, dass Mitarbeitende weiterhin mit gesundheitlichen Problemen oder Arbeitsunfähigkeit konfrontiert sind.

Ablehnung des BEM durch Mitarbeitende

Wie bereits erwähnt ist die Teilnahme am Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) freiwillig. Mitarbeitende können die Teilnahme jederzeit ablehnen, ohne dass daraus arbeitsrechtliche Nachteile entstehen. Das BEM darf nur mit ausdrücklicher Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden, wodurch Datenschutz und Privatsphäre gewahrt bleiben. Wichtige Punkte zur Ablehnung:

• Zeitpunkt: Mitarbeitende können das BEM bereits bei der Einladung oder zu jedem späteren Zeitpunkt im Prozess ablehnen.
• Form: Eine formelle schriftliche Ablehnung ist nicht zwingend, kann aber aus organisatorischen Gründen dokumentiert werden.
• Rechtliche Grundlage: Das BEM-Angebot muss weiterhin vom Arbeitgeber erfolgen, unabhängig davon, ob die Mitarbeitenden teilnehmen oder ablehnen.
• Konsequenzen: Ablehnung hat keine negativen Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse oder Gehalt. Der Arbeitgeber erfüllt seine Pflicht nach § 84 SGB IX trotzdem, indem er das BEM anbietet.

Kündigung nach BEM-Gespräch

Ein BEM-Gespräch hat keine automatische Schutzwirkung vor einer krankheitsbedingten Kündigung, sondern ist eine gesetzliche Voraussetzung, die der Arbeitgeber beachten muss, bevor eine solche Kündigung ausgesprochen werden darf.

Wichtige Punkte zur Kündigung nach BEM:

• Bevor ein Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht, muss ein BEM angeboten und durchgeführt worden sein, sofern die Voraussetzungen (längere Arbeitsunfähigkeit) erfüllt sind.
• Mitarbeitende können die Teilnahme am BEM ablehnen. Dies allein rechtfertigt keine Kündigung und darf nicht als Ablehnungsgrund genutzt werden.
• Ergebnisse und Maßnahmenpakete aus dem BEM dürfen bei einer Kündigung nicht direkt als Entscheidungsgrundlage verwendet werden, um Datenschutzvorgaben (DSGVO) einzuhalten.
• Wird ein BEM nicht oder fehlerhaft durchgeführt, kann eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein. Mitarbeitende könnten in diesem Fall Ansprüche auf Schadensersatz oder Wiedereinstellung geltend machen.