Gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag
Für das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden besteht arbeitsrechtlich eine Vielzahl an Regelungen und Vorschriften. Eine der zentralen Aspekte in diesem Kontext sind Kündigungsfristen. Die richtige Berechnung und Einhaltung der Kündigungsfrist ist eine zentrale HR-Aufgabe, um Prozesse rechtskonform zu gestalten und Konflikte zu vermeiden.
Das Wichtigste in Kürze
- Kündigungsfrist ist die Zeit zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
- Diese ist entweder im Arbeitsvertrag geregelt oder wird aus dem § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) entnommen.
- Die Betriebszugehörigkeit bestimmt die Dauer der gesetzlichen Kündigungsfrist.
Gesetzliche Kündigungsfrist - Definition
Die gesetzliche Kündigungsfrist legt den Zeitraum fest, der zwischen dem Ausspruch einer Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss.
Die Kündigungsfristen sind dabei oft eng mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit verknüpft. Die Idee von Kündigungsfristen: Sie dient sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber zur Planungssicherheit und ordentlichen Abwicklung von Übergaben.
Für HR-Verantwortliche kommt die Kündigungsfrist mit folgenden Punkten einher:
- Die korrekte Berechnung und Einhaltung von Fristen sind rechtlich verpflichtend.
- Verstöße gegen Fristen können zur Unwirksamkeit der Kündigung oder Schadensersatzforderungen führen.
- Die Fristberechnung wird komplex, wenn Tarifverträge, Betriebszugehörigkeit oder Sonderregelungen greifen.
Gesetzliche Grundlage
Die gesetzliche Kündigungsfrist eines Arbeitsverhältnisses orientiert sich an §622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Ohne eigene Regelung im Arbeitsvertrag oder auch Verweis greift automatisch die Regelung aus dem BGB.
Generell gilt, dass längere Betriebszugehörigkeiten auch mit längeren Kündigungsfristen einhergehen. Diese Fristen können in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag zwar von gesetzlichen Vorgaben abweichen. Diese Abweichungen dürfen allerdings nie zu Ungunsten der Arbeitnehmenden erfolgen.
Für Arbeitnehmer gilt: Die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende, sofern keine anderen Vereinbarungen bestehen.
Für Arbeitgeber gilt: Die Frist verlängert sich je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
- Bis 6 Monate: Zwei Wochen zu jedem Tag.
- 7 Monate bis 2 Jahre: Vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.
- Nach 2 Jahren: Vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats.
- Nach 5 Jahren: Acht Wochen zum Ende eines Kalendermonats.
- Nach 8 Jahren: Dreimonatsfrist zum Ende eines Kalendermonats.
- Nach 10 Jahren: Vier Monate zum Ende eines Kalendermonats.
- Nach 12 Jahren: Fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats.
- Nach 15 Jahren: Sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats.
- Nach 20 Jahren: Sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Wichtig: Wenn von einem Monat die Rede ist, handelt es sich um genau 28 Tage!
Ordentliche vs. außerordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung ist eine einseitige Auflösung eines Arbeitsverhältnisses und führt zu einer verpflichtenden Einhaltung der festgelegten Kündigungsfrist. Ordentlich und fristgerecht korrelieren hierbei.
Ein Arbeitnehmer darf, nach dem Kündigungsschutzgesetz, nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen gekündigt werden.
Eine außerordentliche Kündigung hingegen führt zu einer außerordentlichen Kündigungsfrist. Das bedeutet, dass die bei einer ordentlichen Kündigung einzuhaltende Kündigungsfrist gar nicht oder nur zum Teil eingehalten wird.
Somit sind außerordentliche Kündigungen nicht immer gleich Fristlose Kündigungen. Anders herum jedoch schon. Denn: Für eine fristlose Kündigung muss ein Grund vorliegen, welcher eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.
Ausgesprochen werden kann eine außerordentliche Kündigung sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmenden. In der Praxis jedoch wird sie in den meisten Fällen vom Arbeitgeber ausgesprochen.
Berechnen der Kündigungsfrist
Um die Kündigungsfrist exakt zu berechnen, ist der Tag entscheidend, an dem der Arbeitnehmende das Kündigungsschreiben erhält - nicht der Tag, an dem das Kündigungsschreiben beispielsweise versandt wurde.
Rechenbeispiel: Kündigung durch Arbeitgeber
Angenommen: Der Arbeitnehmende erhält das Kündigungsschreiben am 19. März 2024.
Beispiel 4-Wochen Kündigungsfrist zum 15. bzw. Monatsende Der letzte Arbeitstag wäre somit der 30. April 2024.
Beispiel 8-Wochen Kündigungsfrist zum Monatsende Der letzte Arbeitstag wäre somit der 31. Mai 2024.
Beispiel 6-Monate Kündigungsfrist zum Monatsende Der letzte Arbeitstag wäre somit der 30. September 2024.
Rechenbeispiel: Kündigung durch Arbeitnehmer
Angenommen, der Arbeitnehmende kündigt am 19. März 2024. Somit wäre der letzte Arbeitstag der 30. April 2024.
Achtung: Wann hierbei der letzte Arbeitstag ist, hängt auch von den verbleibenden Urlaubstagen ab! Entscheidend ist, ob vor oder nach dem 30. Juni gekündigt wurde.
- Kündigung vor dem 30. Juni: anteiliger Urlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden Monat.
- Kündigung nach dem 30.Juni: Urlaubsanspruch auf den gesamten Jahresurlaub.
Beispiel: Bei einem Jahresurlaub von 30 Tagen ergibt das 2,5 Tage Urlaubsanspruch pro Monat. Wird beispielsweise zum 31.März gekündigt, resultiert dies in 3 x 2,5 - also 7,5 verbleibenden Urlaubstagen.
Da diese immer aufgerundet werden, können nun 8 Tage von der Kündigungsfrist abgezogen werden. Vorausgesetzt ist hierbei, dass bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen noch kein Urlaub genommen wurde. Wurden beispielsweise schon 3 Tage genommen, dürfen nur 5 Tage abgezogen werden.
Mustervorlage: Kündigungsschreiben
Bis es zu einer Kündigung kommt, liegt üblicherweise bereits ein aufreibender Prozess hinter einem. Damit wenigstens die Kündigung zu schreiben selbst so einfach wie möglich ist, haben wir eine Vorlage vorbereitet. Einfach herunterladen, anpassen und abschicken.
Kündigungsfrist: Einzel- und Sonderfälle
Wir halten nochmal fest: Gibt es im Arbeitsvertrag keine explizite Regelung mit Blick auf Kündigungsfristen, so gelten immer die gesetzlichen Kündigungsfristen. Für einige Fälle gibt es allerdings Ausnahmen.
Kündigungsfrist in der Probezeit
Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt zwei Wochen. Vorausgesetzt, die Dauer der Probezeit beläuft sich auf maximal sechs Monate. Es spielt keine Rolle, ob die Kündigung zum 15. eines Monats oder zum Monatsende zu datieren. Die Kündigungsfrist beginnt, sobald die Kündigung zugestellt wurde.
Häufige Fragen in dem Kontext:
- Gilt die Frist auch bei Krankheit? Ja, die Frist läuft weiter.
- Ist eine Kündigung während der Probezeit unwirksam? Nur, wenn Formvorschriften verletzt oder verbotene Diskriminierungen vorliegen.
Kündigungsfrist bei Werkstudenten
Ein Werkstudent erhält einen speziellen Arbeitsvertrag. Jedoch gilt auch hier, falls es im Arbeits- oder Tarifvertrag nicht anders geregelt ist, dieselbe gesetzliche Kündigungsfrist wie für normale Arbeitnehmende. Auch die reduzierte Mindestkündigungsfrist in der Probezeit ist identisch mit normalen Arbeitsverhältnissen und kann somit nur zwei Wochen betragen.
Kündigungsfrist bei Schwerbehinderten
Die Kündigungsfrist bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmenden darf nach § 169 SGB nicht weniger als vier Wochen betragen. Mehr kann im Arbeitsvertrag festgelegt werden.
Kündigungsfrist bei Insolvenzverfahren
Eine Kündigung unter Anwendung der Sonderkündigungsfrist darf erst ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens ausgestellt werden. Laut § 113 Satz 2 muss bei der insolvenzbedingten Kündigung eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende eingehalten werden - vorausgesetzt, keine kürzere Frist greift. Diese Frist gilt auch, wenn im Tarifvertrag längere Kündigungsfristen vorgesehen sind.
Kündigungsfrist bei Jobwechsel
Da ein Minijob ein reguläres Arbeitsverhältnis ist, greifen dieselben Rechte und Pflichten wie bei Vollzeitangestellten. Sprich: Ist vertraglich nichts anderes vereinbart, gelten für geringfügig Beschäftigte die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Darum sollte die Kündigungsfrist stets eingehalten werden
Die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist entscheidend, um rechtliche Folgen zu vermeiden. Verstößt ein Arbeitgeber gegen die festgelegten Fristen, kann dies zu einer unrechtmäßigen Kündigung führen. In solchen Fällen hat der gekündigte Arbeitnehmende das Recht, Kündigungsschutzklage einzureichen und gegebenenfalls Schadensersatzansprüche geltend zu machen.
Einhaltung der Kündigungsfristen schafft nicht nur Rechtssicherheit, sondern fördert auch ein gutes Arbeitsklima und die Arbeitsmoral. Klare Kommunikation über den Kündigungsprozess und die Einhaltung der Fristen signalisieren Respekt gegenüber Arbeitnehmenden und fördern ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld.
FAQ - Die wichtigsten Fragen auf einen Blick
In der Probezeit (max. sechs Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen und das ab Erhalt der Kündigung.
Gemäß § 622 BGB ergibt sich nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit eine gesetzliche Kündigungsfrist von acht Wochen zum Ende eines Kalendermonats.
Hier endet das Arbeitsverhältnis am letzten Tag des entsprechenden Monats. Der Monat, in dem die Kündigung ausgestellt wurde, zählt nicht mit.
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