Gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag
Das deutsche Arbeitsrecht ist durch eine Vielzahl von Regelungen und Vorschriften gekennzeichnet, die das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden regeln. Eine der zentralen Aspekte, die im Kontext von Arbeitsverhältnissen beachtet werden müssen, sind die Kündigungsfristen.
Das Wichtigste in Kürze
- Kündigungsfrist ist die Zeit zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
- Diese ist entweder im Arbeitsvertrag geregelt oder wird aus dem § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) entnommen.
- Die Betriebszugehörigkeit bestimmt die Dauer der gesetzlichen Kündigungsfrist.
- Sofern nicht anders geregelt, ist es irrelevant, von welcher Seite die Kündigung erfolgt.
Gesetzliche Kündigungsfrist - eine Definition
Die gesetzliche Kündigungsfrist legt den Zeitraum fest, der zwischen dem Ausspruch einer Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Dieser ist sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmende verbindlich und soll eine angemessene Planung ermöglichen. Die Kündigungsfristen sind dabei oft eng mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit verknüpft.
Die gesetzliche Kündigungsfrist eines Arbeitsverhältnisses enthält oftmals eigene Regelungen bezüglich der Kündigungsfrist - oder verweist auf §622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Ohne eigene Regelung im Arbeitsvertrag oder auch Verweis greift automatisch die Regelung aus dem BGB.
Ordentliche Kündigungsfrist
Eine ordentliche Kündigung ist eine einseitige Auflösung eines Arbeitsverhältnisses und führt zu einer verpflichtenden Einhaltung der festgelegten Kündigungsfrist. Ordentlich und fristgerecht korrelieren hierbei. Wie bei der außerordentlichen Kündigung, muss hierfür ein Grund angegeben werden.
Ein Arbeitnehmer darf, nach dem Kündigungsschutzgesetz, nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen gekündigt werden.
Außerordentliche Kündigungsfrist
Eine außerordentliche Kündigung hingegen führt zu einer außerordentlichen Kündigungsfrist. Das bedeutet, dass die bei einer ordentlichen Kündigung einzuhaltende Kündigungsfrist gar nicht oder nur zum Teil eingehalten wird.
Somit sind außerordentliche Kündigungen nicht immer gleich Fristlose Kündigungen. Anders herum jedoch schon. Denn: Für eine fristlose Kündigung muss ein Grund vorliegen, welcher eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.
Ausgesprochen werden kann eine außerordentliche Kündigung sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmenden. In der Praxis jedoch wird sie in den meisten Fällen vom Arbeitgeber ausgesprochen.
Kündigung des Arbeitsvertrages – Was ist zu beachten?
Die Kündigung des Arbeitsvertrages ist immer eine einseitige Willenserklärung. Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag oder einem Änderungsvertrag ist sie rechtswirksam auch ohne Einverständnis des Vertragspartners. Es gilt allerdings, einige Vorgaben, Regeln und Grenzen aus dem Arbeitsrecht einzuhalten.
Kündigungsfrist für Arbeitgeber
Generell gilt, dass längere Betriebszugehörigkeiten auch mit längeren Kündigungsfristen einhergehen. Diese Fristen können in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag zwar von gesetzlichen Vorgaben abweichen. Diese Abweichungen dürfen allerdings nie zu Ungunsten der Arbeitnehmenden erfolgen.
Gemäß §622 BGB gibt es keine Unterschiede in der Kündigungsfrist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei einer Anstellungsdauer von bis zu zwei Jahren. Darüber hinaus verlängert sich allerdings die Kündigungsfrist
Gesetzliche Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitgeber
- Bis 6 Monate: Zwei Wochen zu jedem Tag.
- 7 Monate bis 2 Jahre: Vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats.
- Nach 2 Jahren: Vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats.
- Nach 5 Jahren: Acht Wochen zum Ende eines Kalendermonats.
- Nach 8 Jahren: Dreimonatsfrist zum Ende eines Kalendermonats.
- Nach 10 Jahren: Vier Monate zum Ende eines Kalendermonats.
- Nach 12 Jahren: Fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats.
- Nach 15 Jahren: Sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats.
- Nach 20 Jahren: Sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Wichtig: Wenn von einem Monat die Rede ist, handelt es sich um genau 28 Tage!
Beispiele für die Berechnung der Kündigungsfrist: Arbeitgeber
Um die Kündigungsfrist hierbei exakt zu berechnen, ist der Tag entscheidend, an dem der Arbeitnehmende das Kündigungsschreiben erhält. Nicht der Tag, an dem das Kündigungsschreiben beispielsweise versandt wurde!
Angenommen: Der Arbeitnehmende erhält das Kündigungsschreiben am 19. März 2024.
Beispiel 4-Wochen Kündigungsfrist zum 15. bzw. Monatsende Der letzte Arbeitstag wäre somit der 30. April 2024.
Beispiel 8-Wochen Kündigungsfrist zum Monatsende Der letzte Arbeitstag wäre somit der 31. Mai 2024.
Beispiel 6-Monate Kündigungsfrist zum Monatsende Der letzte Arbeitstag wäre somit der 30. September 2024.
Kündigungsfrist für Arbeitnehmer
Bei der Kündigung durch den Arbeitnehmenden gilt, identisch zur Kündigung durch den Arbeitgeber, die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Der einzige Fall, in dem diese Mindestfrist unterschritten werden darf, ist eine Kündigung innerhalb der Probezeit.
Gesetzliche Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitnehmer
- 0 bis 6 Monate: Zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag.
- Ab 7 Monate: Vier Wochen zum 15. oder Ende des Kalendermonats.
Beispiele für die Berechnung der Kündigungsfrist: Arbeitnehmer
Generell gilt hierbei ab dem siebten Monat eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Ende des Kalendermonats. Dies errechnet sich identisch zu dem obigen Beispiel wie folgt:
Angenommen, der Arbeitnehmende kündigt am 19. März 2024. Somit wäre der letzte Arbeitstag der 30. April 2024.
Achtung: Wann hierbei der letzte Arbeitstag ist, hängt auch von den verbleibenden Urlaubstagen ab! Entscheidend ist, ob vor oder nach dem 30. Juni gekündigt wurde.
- Kündigung vor dem 30. Juni: anteiliger Urlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden Monat.
- Kündigung nach dem 30.Juni: Urlaubsanspruch auf den gesamten Jahresurlaub.
Beispiel: Bei einem Jahresurlaub von 30 Tagen ergibt das 2,5 Tage Urlaubsanspruch pro Monat. Wird beispielsweise zum 31.März gekündigt, resultiert dies in 3 x 2,5 - also 7,5 verbleibenden Urlaubstagen. Da diese immer aufgerundet werden, können nun 8 Tage von der Kündigungsfrist abgezogen werden. Vorausgesetzt ist hierbei, dass bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen noch kein Urlaub genommen wurde. Wurden beispielsweise schon 3 Tage genommen, dürfen nur 5 Tage abgezogen werden.
Kündigungsfrist: Einzel- und Sonderfälle
Wir halten nochmal fest: Gibt es im Arbeitsvertrag keine explizite Regelung mit Blick auf Kündigungsfristen, so gelten immer die gesetzlichen Kündigungsfristen. Für einige Fälle gibt es allerdings Ausnahmen.
Kündigungsfrist in der Probezeit
Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt zwei Wochen. Vorausgesetzt, die Dauer der Probezeit beläuft sich auf maximal sechs Monate. Hier wird kein Wert darauf gelegt, die Kündigung zum 15. eines Monats oder zum Monatsende zu datieren - Die Kündigungsfrist beginnt, sobald die Kündigung zugestellt wurde.
Kündigungsfrist bei Werkstudenten
Ein Werkstudent erhält einen speziellen Arbeitsvertrag. Jedoch gilt auch hier, falls es im Arbeits- oder Tarifvertrag nicht anders geregelt ist, dieselbe gesetzliche Kündigungsfrist wie für normale Arbeitnehmende. Auch die reduzierte Mindestkündigungsfrist in der Probezeit ist identisch mit normalen Arbeitsverhältnissen und kann somit nur zwei Wochen betragen.
Kündigungsfrist bei Schwerbehinderten
Die Kündigungsfrist bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmenden darf nach § 169 SGB nicht weniger als vier Wochen betragen. Mehr hingegen ist möglich.
Kündigungsfrist bei Insolvenzverfahren
Diese Kündigung unter Anwendung der Sonderkündigungsfrist darf erst ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens ausgestellt werden. Laut § 113 Satz 2 muss bei der insolvenzbedingten Kündigung eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende eingehalten werden - vorausgesetzt, keine kürzere Frist greift. Diese Frist gilt auch, wenn im Tarifvertrag längere Kündigungsfristen vorgesehen sind.
Kündigungsfrist bei Jobwechsel
Da ein Minijob ein reguläres Arbeitsverhältnis ist, greifen dieselben Rechte und Pflichten wie bei Vollzeitangestellten. Sprich: Ist vertraglich nichts anderes vereinbart, gelten für geringfügig Beschäftigte die gesetzlichen Kündigungsfristen.
Darum sollte die Kündigungsfrist stets eingehalten werden
Die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist entscheidend, um rechtliche Konflikte zu vermeiden. Verstößt ein Arbeitgeber gegen die festgelegten Fristen, kann dies zu einer unrechtmäßigen Kündigung führen. In solchen Fällen hat der gekündigte Arbeitnehmende das Recht, Kündigungsschutzklage einzureichen und gegebenenfalls Schadensersatzansprüche geltend zu machen.
Einhaltung der Kündigungsfristen schafft nicht nur Rechtssicherheit, sondern fördert auch ein gutes Arbeitsklima und die Arbeitsmoral. Klare Kommunikation über den Kündigungsprozess und die Einhaltung der Fristen signalisieren Respekt gegenüber Arbeitnehmenden und fördern ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld.
Es ist wichtig, die individuellen Regelungen im Arbeitsvertrag zu überprüfen, da Abweichungen möglich sind. Arbeitnehmende sollten im Zweifelsfall rechtzeitig rechtlichen Rat einholen, um ihre Rechte zu wahren.
FAQ - Die wichtigsten Fragen auf einen Blick
In der Probezeit (max. sechs Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen und das ab Erhalt der Kündigung.
Gemäß § 622 BGB ergibt sich nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit eine gesetzliche Kündigungsfrist von acht Wochen zum Ende eines Kalendermonats.
Hier endet das Arbeitsverhältnis am letzten Tag des entsprechenden Monats. Der Monat, in dem die Kündigung ausgestellt wurde, zählt nicht mit.
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