Gesetzliche Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag
Für das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern gelten zahlreiche arbeitsrechtliche Regelungen, die einen reibungslosen Ablauf von Personalprozessen sicherstellen. Eine der zentralen HR-Aufgaben ist die Einhaltung von Kündigungsfristen, denn ihre korrekte Berechnung ist entscheidend für rechtssichere Kündigungen, die Vermeidung von Arbeitsrechtskonflikten und die Planungssicherheit sowohl für Mitarbeitende als auch für das Unternehmen.
Das Wichtigste in Kürze
- Kündigungsfrist ist die Zeit zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
- Diese ist entweder im Arbeitsvertrag geregelt oder wird aus dem § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) entnommen.
- Die Betriebszugehörigkeit bestimmt die Dauer der gesetzlichen Kündigungsfrist.
- Moderne HR-Software unterstützt Personalverantwortliche dabei, Fristen automatisch zu überwachen.
Gesetzliche Kündigungsfrist - Definition
Die gesetzliche Kündigungsfrist legt fest, wie viel Zeit zwischen dem Ausspruch einer Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses vergehen muss. Sie ist ein zentrales Instrument, um sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern Planungssicherheit zu geben und die ordnungsgemäße Übergabe von Aufgaben sicherzustellen.
In der Praxis hängen Kündigungsfristen häufig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, Tarifverträgen oder individuellen Arbeitsvertragsregelungen ab. Für HR-Verantwortliche ergeben sich daraus folgende zentrale Anforderungen:
- Rechtssichere Berechnung und Einhaltung: Fristen müssen korrekt ermittelt werden, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
- Vermeidung von Konflikten: Verstöße gegen gesetzliche Fristen können zur Unwirksamkeit der Kündigung oder zu Schadensersatzansprüchen führen.
- Komplexitätsmanagement: Besondere Regelungen, wie Tarifverträge, Sonderkündigungsfristen oder Sonderfälle (z. B. Schwerbehinderte, Probezeit, Werkstudenten), müssen bei der Berechnung berücksichtigt werden.
Gesetzliche Grundlage
Die gesetzliche Kündigungsfrist eines Arbeitsverhältnisses orientiert sich an §622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Fehlt eine individuelle Regelung im Arbeitsvertrag oder ein Verweis auf andere Vereinbarungen, gilt automatisch die Frist aus dem BGB.
Grundsätzlich gilt: Je länger die Betriebszugehörigkeit, desto länger die Kündigungsfrist. Abweichungen sind möglich, z. B. durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individuelle Arbeitsverträge – jedoch niemals zu Ungunsten der Mitarbeitenden.
Das gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Für Arbeitnehmer gilt: Die gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende, sofern keine anderen Vereinbarungen bestehen.
Für Arbeitgeber gilt: Die Kündigungsfrist verlängert sich abhängig von der Betriebszugehörigkeit. Ein „Monat“ entspricht hier in der gesetzlichen Definition genau 28 Tage.
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist |
|---|---|
| Bis 6 Monate | 2 Wochen |
| 7 Monate bis 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
| Nach 2 Jahren | 4 Wochen zum Monatsende |
| Nach 5 Jahren | 8 Wochen zum Monatsende |
| Nach 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| Nach 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| Nach 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| Nach 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| Nach 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Berechnen der Kündigungsfrist
Für die exakte Berechnung der Kündigungsfrist ist entscheidend, wann der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben erhält – nicht, wann es versandt wurde.
Rechenbeispiel: Kündigung durch Arbeitnehmer: Angenommen, der Arbeitnehmer kündigt am 19. März 2025: Der letzte Arbeitstag wäre in diesem Fall der 30. April 2025.
Beispiel: Kündigung durch den Arbeitgeber: Angenommen, der Arbeitnehmer erhält das Kündigungsschreiben am 19. März 2025:
| Kündigungsfrist | Letzter Arbeitstag |
|---|---|
| 4 Wochen zum 15. oder Monatsende | 30. April 2025 |
| 8 Wochen zum Monatsende | 31. Mai 2025 |
| 6 Monate zum Monatsende | 30. September 2025 |
Einfluss von Resturlaub auf die Kündigungsfrist
Der letzte Arbeitstag kann sich durch noch verbleibende Urlaubstage ändern:
- Kündigung vor dem 30. Juni 2025: Anspruch auf anteiligen Jahresurlaub in Höhe von einem Zwölftel pro Monat.
- Kündigung nach dem 30. Juni 2025: Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Beispiel:
- Jahresurlaub: 30 Tage → 2,5 Tage pro Monat
- Kündigung zum 31. März 2025 → 3 × 2,5 = 7,5 Tage Resturlaub → aufgerundet 8 Tage, die von der Kündigungsfrist abgezogen werden können.
- Wurden bereits 3 Urlaubstage genommen, bleiben 5 Tage, die noch abgezogen werden dürfen.
Tipp für HR-Teams: Eine HR-Software kann die Berechnung der Kündigungsfrist automatisch anpassen, Resturlaub berücksichtigen und so Fehler vermeiden. Besonders bei komplexen Arbeitsverhältnissen oder Sonderfällen ist das sehr entlastend für die Personalabteilung.
Ordentliche vs. außerordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung ist die einseitige Auflösung eines Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. „Ordentlich“ bedeutet hierbei fristgerecht – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.
Rechtsgrundlage für Arbeitnehmerkündigungen
Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dürfen Arbeitnehmende nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung führt hingegen zu einer außerordentlichen Kündigungsfrist, die kürzer oder vollständig entfällt. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben diese Möglichkeit. In der Praxis wird die außerordentliche Kündigung jedoch meist vom Arbeitgeber ausgesprochen.
Wichtig: Eine außerordentliche Kündigung ist nicht automatisch fristlos, eine fristlose Kündigung hingegen ist immer eine Sonderform der außerordentlichen Kündigung. Für eine fristlose Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.
Mustervorlage: Kündigungsschreiben
Bis es zu einer Kündigung kommt, liegt üblicherweise bereits ein aufreibender Prozess hinter einem. Damit wenigstens die Kündigung zu schreiben selbst so einfach wie möglich ist, haben wir eine Vorlage vorbereitet. Einfach herunterladen, anpassen und abschicken.
Kündigungsfrist: Einzel- und Sonderfälle
Wir halten nochmal fest: Gibt es im Arbeitsvertrag keine explizite Regelung mit Blick auf Kündigungsfristen, so gelten immer die gesetzlichen Kündigungsfristen. Für einige Fälle gibt es allerdings Ausnahmen, die wir in einer Tabellenübersicht zeigen:
| Sonderfall / Beschäftigte | Gesetzliche Kündigungsfrist | Besonderheiten / Hinweise |
|---|---|---|
| Probezeit | 2 Wochen | Gilt maximal für die ersten 6 Monate; Frist beginnt mit Zustellung des Kündigungsschreibens; Kündigung auch während Krankheit gültig |
| Werkstudent / Minijob | Gesetzliche Frist wie reguläre Mitarbeitende | Probezeit-Frist ebenfalls 2 Wochen; Abweichungen nur durch Arbeits- oder Tarifvertrag möglich |
| Schwerbehinderte Mitarbeitende | Mindestens 4 Wochen | Längere Fristen möglich; besondere Schutzpflicht beachten (§169 SGB IX) |
| Insolvenzverfahren | 3 Monate zum Monatsende | Gilt ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens (§113 InsO); längere Fristen laut Tarifvertrag möglich |
| Jobwechsel / interne Umstellung | Gesetzliche Fristen wie Vollzeit | Prüfen, ob individuelle Vertragsregelungen abweichen; Minijob/Teilzeit unterliegt denselben Regeln |
Darum ist die Einhaltung wichtig
Die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist für Unternehmen entscheidend, um rechtliche Risiken zu minimieren. Verstöße gegen die festgelegten Fristen können zu einer unwirksamen Kündigung führen. In solchen Fällen hat der gekündigte Mitarbeitende das Recht, Kündigungsschutzklage einzureichen und gegebenenfalls Schadensersatzansprüche geltend zu machen.
Darüber hinaus trägt die Einhaltung der Fristen zu einem positiven Arbeitsklima und einer hohen Arbeitsmoral bei. Eine klare und transparente Kommunikation über den Kündigungsprozess sowie die ordnungsgemäße Umsetzung der Fristen signalisiert Respekt gegenüber den Mitarbeitenden und stärkt das Vertrauen in das Unternehmen.
3 Praxis-Tipps für HR-Verantwortliche
- Automatisierung mit HR-Software: Digitale Personalakten und Fristenmanagement helfen, rechtliche Vorgaben zuverlässig einzuhalten.
- Dokumentation: Jede Kündigung sollte nachvollziehbar dokumentiert werden, um Compliance-Anforderungen zu erfüllen.
- Frühzeitige Kommunikation: Informieren Sie Mitarbeitende rechtzeitig über Kündigungen, um Übergaben reibungslos zu gestalten.
FAQ - Die wichtigsten Fragen auf einen Blick
In der Probezeit (max. sechs Monate) beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen und das ab Erhalt der Kündigung.
Gemäß § 622 BGB ergibt sich nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit eine gesetzliche Kündigungsfrist von acht Wochen zum Ende eines Kalendermonats.
Hier endet das Arbeitsverhältnis am letzten Tag des entsprechenden Monats. Der Monat, in dem die Kündigung ausgestellt wurde, zählt nicht mit.
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