Kündigung des Arbeitsvertrages im Überblick

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages muss bestimmten gesetzlichen Vorgaben entsprechen, um wirksam zu sein. Dabei spielen Kündigungsfristen und Zustellungsarten eine zentrale Rolle. Außerdem wichtig zu beachten: Der Sonderkündigungsschutz.

Das Wichtigste in Kürze:

Eine Kündigung ist immer eine einseitige Willenserklärung.
Neben der ordentlichen gibt es auch die außerordentliche bzw. fristlose Kündigung
Damit eine Kündigung gültig ist unbedingt schriftlich per Brief und per Einschreiben schicken.
Für bestimmte Angestelltengruppen wie Schwangere oder Betriebsrat gilt ein Sonderkündigungsschutz.

Kündigung vom Arbeitsvertrag

Bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages handelt es sich immer um eine einseitige Willenserklärung. Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag oder einem Änderungsvertrag ist sie auch ohne Einverständnis des Vertragspartners rechtswirksam.

Grundsätzlich gibt es die Unterscheidung zwischen den folgenden beiden Kündigungsarten:

Die ordentliche Kündigung: Eine Kündigung nach der rechtskräftig gültigen Kündigungsfrist ist eine ordentliche oder auch fristgemäße Kündigung.
Die außerordentliche Kündigung: Unter gewissen Umständen kann es von Seiten des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers zu einer fristlosen Kündigung kommen, durch die die gesetzliche Kündigungsfrist nichtig wird.

Kündigung durch den Arbeitnehmer: So gehen Sie richtig vor

Wenn Sie als Arbeitnehmer Ihren Job kündigen wollen, müssen Sie zunächst ein Kündigungsschreiben verfassen. Darin sollten mindestens folgende Informationen enthalten sein:

Persönliche Daten (Name, Adresse, Arbeitgeber)
Datum (damit die Kündigungsfrist berechnet werden kann)
Klare Formulierung der Kündigung („Hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis fristgerecht zum…“)
Hinweis auf Einhaltung der Kündigungsfrist
Bitte um eine Kündigungsbestätigung
Eigenhändige Unterschrift (bei postalischer Zustellung)

Nach § 622 BGB gilt für die Kündigung durch den Arbeitnehmer immer die Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. bzw. zum Ende eines Kalendermonats.

Vertraglich kann allerdings auch eine verlängerte Frist festgelegt sein. Während einer Probezeit (max. 6 Monate) kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Das bedeutet auch: Wer nach seiner fristgemäßen Kündigung sofort aufhören möchte zu arbeiten, sollte mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag verhandeln.

Damit Ihre Kündigung gültig ist, sollten Sie sie unbedingt schriftlich per Brief (gesetzlich vorgeschrieben nach § 623 BGB) oder aber persönlich mit Empfangsbestätigung übergeben.

Kündigung in der Probezeit

Eine ordentliche Kündigung in der Probezeit kann selbst am letzten Tag der Probezeit noch erfolgen.

Kündigungsschutz und Kündigungsgründe

Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben im Regelfall einen sachlichen Grund angeben, der Arbeitnehmer dagegen nicht. Das und mehr regelt das Kündigungsschutzgesetz (KschG).

Ordentlich darf ein Arbeitgeber demnach nur aus drei Gründen kündigen: Personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt. Eine ordentliche Kündigung wegen Krankheit (personenbedingter Grund) ist allerdings nur zulässig, wenn die Arbeitsfähigkeit nicht wiederhergestellt werden kann.

Außerordentlich darf man nach § 626 BGB nur aus einem wichtigen Grund kündigen, in Kombination mit einer vorangegangenen Abmahnung. Beispiele für solche Gründe sind: Urlaubsantritt ohne Genehmigung, Mobbing oder Arbeitsverweigerung.

Für wen gilt der Sonderkündigungsschutz?

Für bestimmte Arbeitnehmende besteht ein Sonderkündigungsschutz:

Betriebsratsmitglied: § 15 Absatz 1 KSchG besagt, dass Mitglieder des Betriebsrates nicht ordentlich gekündigt werden dürfen, es sei denn, es handelt sich um eine Betriebsstilllegung oder eine fristlose Kündigung. In diesen Fällen entfällt der Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder.
Elternzeit: Gemäß § 18 BEEG sind Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden, vor einer Kündigung besonders geschützt. Dieser Kündigungsschutz tritt in Kraft, sobald der Antrag gestellt wurde, spätestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit.
Schwerbehinderung: Laut § 174 SGB IX bedarf die Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitenden der Zustimmung des Integrationsamts. Zusätzlich ist die Schwerbehindertenvertretung bei der Entscheidung zu beteiligen. Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regelung, zum Beispiel bei Arbeitsverhältnissen, die weniger als sechs Monate andauern oder bei Kündigungen durch einen Aufhebungsvertrag.
Schwangere: Gemäß § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) ist es nicht gestattet, eine schwangere Mitarbeiterin ab dem Zeitpunkt der Schwangerschaft und bis zu vier Monate danach zu kündigen. Diese Regelung gilt unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht.

Beweispflicht: Kündigung nicht erhalten – was tun?

Falls ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Kündigung angeblich nicht erhalten hat, muss die Gegenpartei nachweisen, dass sie zugestellt wurde. Deswegen umso wichtiger, den Kündigungsbrief per Einschreiben zu verschicken oder persönlich zu übergeben.

Arbeitsrechtliche Folgen einer Kündigung

Nach einer Kündigung greifen verschiedene Sonderregelungen. Beispielsweise sollte der Resturlaub zwar im besten Fall genommen werden. Wenn das aber aufgrund der Übergabe oder anderen Gründen nicht mehr gewährleistet werden kann, kann der Urlaub mit dem entsprechenden Geldwert abgegolten werden.

Mit Blick auf das Arbeitslosengeld gilt eine Sperrzeit von 12 Wochen, wenn der Arbeitnehmer selbst (ordentlich) kündigt. Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber, gilt dagegen keine Sperrzeit.

Tipp: Arbeitnehmer sollten sich sofort nach der Kündigung bei der Agentur für Arbeit melden, um keine Nachteile zu haben.

Eine Kündigung ist unter den folgenden Bedingungen unwirksam:

Keine schriftliche Form
Fehlende Kündigungsfrist
Verstoß gegen Kündigungsschutzgesetz

Tipp: Arbeitnehmer können innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen.

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