Kündigung des Arbeitsvertrages – Was ist zu beachten?

Die Kündigung des Arbeitsvertrages ist immer eine einseitige Willenserklärung. Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag oder einem Änderungsvertrag ist sie rechtswirksam auch ohne Einverständnis des Vertragspartners. Es gilt allerdings, einige Vorgaben, Regeln und Grenzen aus dem Arbeitsrecht einzuhalten. Auch Ablauf und Form sind weitgehend geregelt und es gibt verschiedene Arten. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber strengere Vorgaben zu befolgen als der Arbeitnehmende, zahlreiche Kündigungsschutzgesetze sorgen dafür.

Arten der Kündigung eines Arbeitsvertrages

• Die ordentliche Kündigung: Eine Kündigung nach der rechtskräftig gültigen Kündigungsfrist ist eine ordentliche, sie heißt alternativ auch fristgemäß.
• Die außerordentliche Kündigung: In besonders begründeten Ausnahmefällen darf eine der Parteien von der ordentlichen Kündigungsfrist abweichen. Alle anderen Kündigungsarten sind Unterarten wie auch die sogenannte fristlose Kündigung: Dies ist eine außerordentliche, bei der das Arbeitsverhältnis sofort endet. Zulässig ist sie nur aus besonders schwerwiegenden Gründen.

Kündigungsschutz und Kündigungsgründe

Ein Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben im Regelfall einen sachlichen Grund angeben, ein Arbeitnehmer dagegen nicht.

Kündigungsschutzgesetz (KschG)

Dies und mehr regelt das Kündigungsschutzgesetz (KschG) im allgemeinen Kündigungsschutz: in Arbeitsverhältnissen von mindestens 6 Monaten Dauer und Unternehmen mit mehr als 10 Vollzeitbeschäftigen. Für Mitarbeiter in Probezeit und in Kleinbetrieben gelten weniger strenge Regeln.

Ordentlich darf ein Arbeitgeber nur aus drei Gründen kündigen: personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt. Zusätzliches können Tarifverträge regeln. Kündigung wegen Krankheit (personenbedingter Grund) ist ebenfalls nur zulässig, wenn die Arbeitsfähigkeit nicht wiederhergestellt werden kann.

Betriebsbedingte Kündigung

Erfolgt eine Kündigung betriebsbedingt, hat das Unternehmen überdies in der Belegschaft eine Sozialauswahl nach festgelegten Kriterien zu treffen. Kurzarbeit ist kein eigenständiger Grund, aber auch kein Hinderungsgrund zu kündigen. Eine Kündigung betriebsbedingt und aus dringenden Gründen verpflichtet zu einer Abfindung. Unter besonderem Kündigungsschutz des Arbeitsrechts stehen außerdem einige schutzbedürftige Mitarbeitergruppen wie Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder, Arbeitnehmer in Mutterschutz oder Elternzeit.

Außerordentliche Kündigung

§ 626 BGB bezeichnet, dass nur aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden kann. Es müssen zusätzlich eine Abmahnung (Kündigung nach Abmahnung) und eine Betriebsratsanhörung vorausgegangen sein. Spätestens 2 Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes hat der Kündigende dann seinen Willen zu erklären.

Welche Gründe unzumutbar sind, ist nicht festgeschrieben, doch gibt es Abstufungen in der Schwere. Beispiele: Urlaubsantritt ohne Genehmigung, Mobbing, Arbeitsverweigerung, Betrug, Diebstahl, schwerwiegende Geschäftsschädigung. Oder auf Arbeitnehmerseite: ausbleibende Gehaltszahlung, Beleidigung oder Belästigung.

Für wen gilt der Sonderkündigungsschutz?

Für bestimmte Arbeitnehmende besteht der Sonderkündigungsschutz:

• Betriebsratsmitglied

§ 15 Absatz 1 KSchG besagt, dass Mitglieder des Betriebsrates nicht ordentlich gekündigt werden dürfen, es sei denn, es handelt sich um eine Betriebsstilllegung oder eine fristlose Kündigung. In diesen Fällen entfällt der Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder.

• Elternzeit

Gemäß § 18 BEEG sind Arbeitnehmende, die sich in Elternzeit befinden, vor einer Kündigung besonders geschützt. Dieser Kündigungsschutz tritt in Kraft, sobald der Antrag auf Erziehungsurlaub gestellt wurde, spätestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit.

• Schwerbehinderung

Laut § 174 SGB IX bedarf die Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitenden der Zustimmung des Integrationsamts. Zusätzlich ist die Schwerbehindertenvertretung bei der Entscheidung zu beteiligen. Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regelung, zum Beispiel bei Arbeitsverhältnissen, die weniger als sechs Monate andauern oder bei Kündigungen durch Aufhebungsvertrag.

• Schwangere

Gemäß § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) ist es nicht gestattet, eine schwangere Mitarbeiterin ab dem Zeitpunkt der Schwangerschaft und bis zu vier Monate danach zu kündigen. Diese Regelung gilt unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht

Kündigung schreiben: Form, Fristen und Zustellung

Laut § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches muss die Kündigung eines Arbeitsvertrages Schriftform mit Originalunterschrift haben. E-Mail oder Fax reichen nicht aus. Die Frist für die ordentliche Variante ist entweder im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder im § 622 BGB gesetzlich geregelt. Die gesetzliche Frist lautet vier Wochen zum Fünfzehnten oder Letzten eines Kalendermonats.

Doch davon gibt es Ausnahmen: Kündigt der Arbeitgeber, muss er die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters beachten, denn sie verlängert sukzessive die gesetzliche Kündigungsfrist

Kündigung in der Probezeit

Eine ordentliche Kündigung in der Probezeit kann mit einer verkürzten gesetzlichen Frist von zwei Wochen und grundlos erfolgen, selbst am letzten Tag der Probezeit noch. Es sei denn, der Mitarbeiter oder sein Kind ist zum Beispiel krankgeschrieben oder es besteht Sonderkündigungsschutz. Außerordentliche Kündigungen müssen den oben schon genannten Verpflichtungen folgen.

Die Frist beginnt abzulaufen, wenn die Kündigung zugegangen ist: sobald davon auszugehen ist, dass der Empfänger freien Zugang hat. Das kann auch trotz seiner Abwesenheit (Urlaub) der Fall sein. Gut ist, wenn der Kündigende einen Beleg über die Zustellung und persönliche Übergabe hat: mindestens per Übergabe-Einschreiben, noch besser mit Rückschein oder eigenhändig.

Kündigung des Arbeitsvertrages und der Urlaubsanspruch

Grundsätzlich soll laut Gesetz Urlaub als solcher wahrgenommen und nur in Ausnahmen ausbezahlt werden, im Übrigen auch „Überstunden“. Eine Kündigungserklärung kann solch eine Ausnahme sein. Der Urlaub darf jedenfalls vom Unternehmen nicht verwehrt werden. Ganz im Gegensatz zu einer bis zu 3-monatigen Freistellung von der Arbeit, ob bezahlt oder unbezahlt. Bezüglich des aktuellen Urteils des EuGH zum automatischen Verfall von Resturlaub finden Sie hier mehr Informationen.

Wie hoch der Urlaubsanspruch ausfällt, hängt unter anderem vom Datum ab, zu dem das Arbeitsverhältnis endet. Bis 30. Juni nur in Monatsanteilen, danach voller Jahresurlaub.

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