Kündigung des Arbeitsvertrages: Rechte, Pflichten und klare Prozesse
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages muss bestimmten gesetzlichen Vorgaben entsprechen, um wirksam zu sein. Dabei spielen Kündigungsfristen und Zustellungsarten eine zentrale Rolle. Außerdem wichtig zu beachten: Der Sonderkündigungsschutz.
Das Wichtigste in Kürze:
- Eine Kündigung ist immer eine einseitige Willenserklärung.
- Neben der ordentlichen gibt es auch die außerordentliche bzw. fristlose Kündigung
- Damit eine Kündigung gültig ist unbedingt schriftlich per Brief und per Einschreiben schicken.
- Für bestimmte Angestelltengruppen wie Schwangere oder Betriebsrat gilt ein Sonderkündigungsschutz.
Kündigung: Unterscheidung & gesetzliche Fristen
Bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages handelt es sich immer um eine einseitige Willenserklärung zur Beendigung des Arbeitsvertrages. Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag oder einem Änderungsvertrag ist sie auch ohne Einverständnis des Vertragspartners rechtswirksam. Aber damit eine Kündigung rechtswirksam ist, erfordert es in jedem Fall einer Schriftform.
Grundsätzlich gibt es die Unterscheidung zwischen einer:
- Ordentlichen Kündigung: Eine Kündigung nach der rechtskräftig gültigen Kündigungsfrist.
- Außerordentlichen Kündigung: Unter gewissen Umständen kann es von Seiten des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers zu einer fristlosen Kündigung kommen, die die gesetzliche Kündigungsfrist nichtig macht.
Kündigung durch den Arbeitgeber
Nach § 622 BGB gelten für die Kündigung durch den Arbeitgeber verlängerte Fristen je nach Betriebszugehörigkeit, zum Beispiel:
- 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist 1 Monat zum Monatsende
- 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist 2 Monate
- 8 Jahre Betriebszugehörigkeit: Kündigungsfrist 3 Monate
Kündigung durch den Arbeitnehmer
Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt immer eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. bzw. zum Ende eines Kalendermonats. Vertraglich kann allerdings auch eine verlängerte Frist festgelegt sein. Während einer Probezeit (max. 6 Monate) kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Das bedeutet auch: Wer nach seiner fristgemäßen Kündigung sofort aufhören möchte zu arbeiten, sollte mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag verhandeln.
Weitere Arten von Kündigungen
Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann rechtlich wirksam, wenn der Arbeitsplatz entfällt und eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. Dabei sind Faktoren wie Sozialauswahl und Anhörung des Betriebsrats allerdings Pflicht.
Die Kündigung in der Probezeit ist ebenfalls unter Einhaltung der Form und Nachweisbarkeit möglich. Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen, ohne Angabe eines Grundes.
Kündigungsschutz und Kündigungsgründe
Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschreiben im Regelfall einen sachlichen Grund angeben, der Arbeitnehmer dagegen nicht. Das und mehr regelt das Kündigungsschutzgesetz (KschG).
Ordentlich darf ein Arbeitgeber demnach nur aus drei Gründen kündigen: Personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt. Eine ordentliche Kündigung wegen Krankheit (personenbedingter Grund) ist allerdings nur zulässig, wenn die Arbeitsfähigkeit nicht wiederhergestellt werden kann.
Das Kündigungsschreiben sollte mindestens folgende Informationen enthalten:
- Persönliche Daten (Name, Adresse, Arbeitgeber)
- Datum (damit die Kündigungsfrist berechnet werden kann)
- Klare Formulierung der Kündigung („Hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis fristgerecht zum…“)
- Hinweis auf Einhaltung der Kündigungsfrist
- Bitte um eine Kündigungsbestätigung
- Eigenhändige Unterschrift (bei postalischer Zustellung)
Tipp: Nutzen Sie unsere komplette Vorlage für ein Kündigungsschreiben im Download.
Außerordentlich darf man nach § 626 BGB nur aus einem wichtigen Grund kündigen und in Kombination mit einer vorangegangenen Abmahnung. Beispiele für solche Gründe sind: Urlaubsantritt ohne Genehmigung, Mobbing oder Arbeitsverweigerung.
Für wen gilt der Sonderkündigungsschutz?
Für bestimmte Arbeitnehmende besteht ein Sonderkündigungsschutz:
- Betriebsratsmitglied: § 15 Absatz 1 KSchG besagt, dass Mitglieder des Betriebsrates nicht ordentlich gekündigt werden dürfen, es sei denn, es handelt sich um eine Betriebsstilllegung oder eine fristlose Kündigung. In diesen Fällen entfällt der Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder.
- Elternzeit: Gemäß § 18 BEEG sind Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden, vor einer Kündigung besonders geschützt. Dieser Kündigungsschutz tritt in Kraft, sobald der Antrag gestellt wurde, spätestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit.
- Schwerbehinderung: Laut § 174 SGB IX bedarf die Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitenden der Zustimmung des Integrationsamts. Zusätzlich ist die Schwerbehindertenvertretung bei der Entscheidung zu beteiligen. Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regelung, zum Beispiel bei Arbeitsverhältnissen, die weniger als sechs Monate andauern oder bei Kündigungen durch einen Aufhebungsvertrag.
- Schwangere: Gemäß § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) ist es nicht gestattet, eine schwangere Mitarbeiterin ab dem Zeitpunkt der Schwangerschaft und bis zu vier Monate danach zu kündigen. Diese Regelung gilt unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht.
Digitale Kündigungsprozesse im HR-Management
Im Zuge der digitalen Transformation setzen immer mehr mittelständische Unternehmen auf HR-Softwarelösungen, um administrative Prozesse – darunter auch Kündigungen – effizient, rechtssicher und nachvollziehbar zu gestalten. Ein zentrales Element hierbei ist die digitale Personalakte, in der sämtliche arbeitsrechtlich relevanten Dokumente, Fristen und Schriftstücke zentral gespeichert und verwaltet werden.
Moderne Self-Service HR-Portale ermöglichen es Mitarbeitenden, Kündigungsanträge, Änderungsverträge oder Anfragen zur Vertragsbeendigung strukturiert einzureichen. Gleichzeitig profitieren Personalabteilungen von automatisierten Workflows, z. B. für Fristenkontrollen, Zustellnachweise oder die Weiterleitung an Fachabteilungen.
Für rechtssichere Kommunikation wird zunehmend auf die digitale Signatur gemäß eIDAS-Verordnung gesetzt. Damit lassen sich Kündigungen oder Aufhebungsverträge elektronisch unterzeichnen, ohne dass die Schriftform im arbeitsrechtlichen Sinn verletzt wird – vorausgesetzt, die qualifizierte elektronische Signatur (QES) kommt zum Einsatz.
Auch die Anbindung an Systeme der Lohnbuchhaltung oder Zeiterfassung über API-Schnittstellen trägt zur Effizienz bei: So können Kündigungen automatisch mit der Berechnung von Abfindungen, Resturlaub oder Offboarding-Maßnahmen verknüpft werden.
Insgesamt leisten digitale Kündigungsprozesse einen wichtigen Beitrag zur rechtskonformen und ressourcenschonenden Personalverwaltung – ein entscheidender Aspekt für Unternehmen, die ihre HR-Strukturen zukunftssicher gestalten wollen.
Kündigung nicht erhalten – was tun?
Es gilt die Beweispflicht. Falls ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber angibt, die Kündigung nicht erhalten zu haben, muss die Gegenpartei nachweisen, dass sie zugestellt wurde. Deswegen umso wichtiger, den Kündigungsbrief per Einschreiben zu verschicken oder persönlich zu übergeben.
Auf einen Blick: Was sind die Folgen einer Kündigung?
Nach einer Kündigung können verschiedene Sonderregelungen greifen. Wenn zum Beispiel der Resturlaub nicht mehr gewährleistet werden kann, kann der Urlaub mit dem entsprechenden Geldwert abgegolten werden.
Wenn der Arbeitnehmer selbst (ordentlich) kündigt, gilt mit Blick auf das Arbeitslosengeld eine Sperrzeit von 12 Wochen. Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber, gilt dagegen keine Sperrzeit.
Eine Kündigung ist unter den folgenden Bedingungen unwirksam:
- Keine schriftliche Form
- Fehlende Einhaltung der Kündigungsfrist
- Verstoß gegen das Kündigungsschutzgesetz
Expertentipp: Arbeitnehmer sollten sich sofort nach der Kündigung bei der Agentur für Arbeit melden, um keine Nachteile zu haben. Und Arbeitnehmer können innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen.
Disclaimer
Wir möchten an dieser Stelle darauf hinweisen, dass die Inhalte unser Internetseite einem unverbindlichen Informationszweck dient und entsprechend keiner offiziellen Rechtsberatung gleichkommt. Das beinhaltet auch Beiträge zu rechtlichen HR-Themen, deren Inhalt eine individuelle und verbindliche Rechtsberatung nicht ersetzt. Aus diesem Grund sind alle angebotenen Informationen ohne Gewähr auf Richtigkeit und Vollständigkeit. Die Inhalte unserer Internetseite werden allerdings mit größter Sorgfalt recherchiert.