Das Kündigungsschutzgesetz
1951 wurde das Kündigungsschutzgesetz eingeführt, mit der Absicht, Arbeitnehmende vor unrechtmäßigen Kündigungen zu schützen. Denn: Durch das Kündigungsschutzgesetz ist ein Arbeitgeber nicht in der Lage, einen Angestellten willkürlich zu kündigen. Grund dafür ist die Annahme, dass der Arbeitnehmende bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses mehr zu Schaden kommt als das Unternehmen. Doch für wen gilt das Kündigungsschutzgesetz? Ab wann greift es und was bedeutet das in der Praxis?
Das Wichtigste in Kürze
- Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmende vor unrechtmäßigen Kündigungen.
- Der Kündigungsschutz wird in den Allgemeinen und den besonderen Schutz unterteilt.
- Im Rahmen dieses Schutzes, ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nur aus Personenbedingten, Verhaltensbedingten und Betriebsbedingten Gründen erlaubt.
- Die Frist für das Einreichen einer Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen.
- In Kleinbetrieben gilt kein Kündigungsschutz.
Kündigungsschutzgesetz Definition
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellt sicher, dass Arbeitnehmende nur dann ordentlich gekündigt werden dürfen, wenn der Arbeitgeber sich an das Arbeitsrecht und die gesetzliche Schutzbestimmung hält. Eine ordentliche Kündigung muss somit rechtswirksam sein, andernfalls wird ihre Wirksamkeit durch das Kündigungsschutzgesetz aufgehoben.
Was besagt das Kündigungsschutzgesetz?
Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nur aus drei Gründen rechtmäßig erlaubt:
- Personenbedingte Kündigung
- Verhaltensbedingte Kündigung
- Betriebsbedingte Kündigung
In der Praxis liegt die Betriebsbedingte Kündigung als Kündigungsgrund weit vor allen anderen. Diese tritt auf, wenn ein Arbeitgeber gezwungen ist, Arbeitsplätze aufgrund wirtschaftlicher, technologischer oder organisatorischer Gründe zu reduzieren oder zu verändern. Oft geschieht dies in Situationen wie Unternehmensumstrukturierungen, Fusionen, Automatisierung von Arbeitsprozessen oder wirtschaftlichen Schwierigkeiten.
Um eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich durchzusetzen, muss der Arbeitgeber bestimmte Kriterien erfüllen. Dazu gehören beispielsweise die Beweisführung für die Existenz betrieblicher Erfordernisse für die Kündigung sowie die Einhaltung gesetzlicher Verpflichtungen oder die Zahlung angemessener Abfindungen.
Für wen gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Grundsätzlich wird das Kündigungsschutzgesetz (KschG) in 2 Kategorien unterteilt:
Allgemeiner Kündigungsschutz
Arbeitnehmende, die in einem Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitenden seit mindestens 6 Monaten einen Vollzeit-, Teilzeit- oder Minijob ausüben. Wichtig ist hierbei, dass die Beschäftigungszeit ohne Unterbrechungen stattgefunden hat. Die 10 Mitarbeitenden müssen jedoch nicht vollständig aus Vollzeitkräften bestehen.
Besonderer Kündigungsschutz
Arbeitnehmende, für die aufgrund ihrer persönlichen Situation ein besonderer Kündigungsschutz gilt. Arbeitnehmende, welche als sozial besonders schutzwürdig angesehen werden, sollen so stärker vor dem Verlust des Arbeitsplatzes geschützt werden. Hierzu zählen:
- Schwangere und Elternzeitler
- Schwerbehinderte
- Auszubildende nach Ablauf der Probezeit
- Arbeitnehmer in Pflegezeit oder Familienpflegezeit
- Arbeitnehmervertreter
- Schutzbeauftragte
- Wehrdienstleistende
- Mitglieder des Betriebsrates
Der Betriebsrat
Für den Arbeitgeber ist es verpflichtend, vor jeder Kündigung Rücksprache mit dem Betriebsrat zu halten. Vorausgesetzt, dieser ist vorhanden. Hierbei muss der Betriebsrat entscheiden, ob die Kündigung wirksam ist.
Eine betriebsbedingte Kündigung ohne Rücksprache mit dem Betriebsrat ist nicht rechtswirksam.
Kündigungsschutz in Kleinbetrieben
In Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitenden gilt kein Kündigungsschutzgesetz. Diese zählen als sogenannte Kleinbetriebe. Innerhalb von Kleinbetrieben gilt zwar ein gewisser Schutz, dieser ist aber bei weitem nicht so ausgeprägt wie der Schutz innerhalb des Kündigungsschutzgesetzes.
Dieser Schutz gilt in Kleinbetrieben:
Gleichbehandlungsgesetz: Arbeitnehmende dürfen nicht aufgrund von Hautfarbe, Geschlecht, Religion oder Abstammung gekündigt werden.
Sittenwidrig: Dies bedeutet, dass die Kündigung auf einem ausgesprochen verwerflichen Motiv beruht.
Sozialer Aspekt:Hierbei wird unter anderem die Betriebszugehörigkeit als sozialer Faktor gewertet, welcher Einfluss auf die Kündbarkeit hat.
Die Kündigungsschutzklage und Abfindung
Nach Erhalt einer Kündigung hat der Arbeitnehmende drei Wochen Zeit, eine Klage gegen die Kündigung zu erheben. Nach Ablauf dieser Frist ist die Kündigung ohne Zweifel rechtswirksam.
Geklagt werden sollte nur, wenn der Arbeitnehmende weiterhin von dem betroffenen Arbeitgeber beschäftigt werden oder eine Abfindung erhalten will. Nach Ablauf der dreiwöchigen Frist verstreicht auch das Recht auf eine Abfindung.
Die Klage muss folgende Inhalte aufweisen:
- Das angerufene Gericht
- Kläger und Beklagter
- Antrag darauf, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die ausgesprochene Kündigung nicht wirksam ist.
- Begründung, sprich Mängel der Kündigung
Fristlose Kündigung - Gründe, Abmahnung und Folgen
Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist immer eine drastische Maßnahme. Egal ob sie vom Arbeitnehmenden oder vom Arbeitgeber ausgesprochen wird, diese Art der Kündigung hat weitreichende rechtliche und finanzielle Folgen für beide Parteien. Um ein klares Verständnis für diesen Prozess zu erlangen, ist es wichtig, die Gründe, Verfahren und Auswirkungen der fristlosen Kündigung, auch auf das Arbeitslosengeld, zu verstehen.
Ausnahme: Außerordentliche Kündigung
Neben der ordentlichen Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes gibt es natürlich noch die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung. Dies ist jedoch eine schwerwiegende Maßnahme, der immer ein ebenfalls schwerwiegender Grund vorausgehen muss.
Außerdem muss einer außerordentlichen Kündigung immer eine Abmahnung und Betriebsratsanhörung vorausgegangen sein.
FAQ - Die wichtigsten Fragen auf einen Blick
Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn der Betrieb mehr als 10 Mitarbeitende hat und die Beschäftigungsdauer ohne Unterbrechung mindestens 6 Monate beträgt.
Nein. Es gibt keinen gesetzlich speziell geregelten Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmende.
In Kleinbetrieben und innerhalb der Probezeit gilt kein Kündigungschutz.
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