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Wandel durch Wechsel der Unternehmensführung? Muss nicht!

19. Februar 2020
Wann ein Wechsel der Unternehmensführung auch Veränderungen im Unternehmen mit sich bringen sollte. © Monster Ztudio – stock.adobe.com

Wann ein Wechsel der Unternehmensführung auch Veränderungen im Unternehmen mit sich bringt – Führungswechsel und Unternehmenswandel scheinen Hand in Hand zu gehen. Wir erwarten automatisch durch einen Wechsel der Unternehmensführung positive Veränderungen im Unternehmen. Doch ist das immer der Fall?

Aufgrund angelernter Konzepte erwarten wir, dass ein Wechsel der Unternehmensführung einen Wandel im Unternehmen bewirkt. Doch sollten wir vielleicht hinterfragen, ob eine neue Führung tatsächlich einen Wandel bewirkt und vor allem in welchem Ausmaß.

 

Was ändert sich durch einen Wechsel der Unternehmensführung?

Ein Wechsel der Unternehmensführung bringt in den meisten Fällen organisatorische Veränderungen mit sich. Mit einer neuen Vision der Führung können sich neue Aussichten und Ziele ergeben – und zwar kurzfristige, aber auch langfristige.

Der Nebeneffekt: Strategie und Prozesse eines Unternehmens können sich wandeln. Manchmal sogar auch die grundlegende Unternehmensstruktur. Eine neue Führung bringt oftmals eine ganz eigene Vorstellungen von Leadership mit ins Unternehmen – und zwar mit ganz eigenen Wertvorstellungen, die die Unternehmenskultur beeinflussen.

 

Es braucht nicht zwangsläufig einen Wandel

Und trotzdem: Ein Wechsel der Unternehmensführung bewirkt nicht zwangsläufig einen unternehmensweiten Wandel von Prozessen und Kultur. Insbesondere, wenn der Wechsel einen natürlichen Grund hat, wie das Ende einer Beschäftigung.

Eine neue Führung muss sich zunächst darauf konzentrieren, die organisatorischen Mittel und Möglichkeiten zu stärken und sowohl interne als auch externe Beziehungen sowie auch die Unternehmenskultur zu fördern.

Wenn jedoch ein Wechsel der Unternehmensführung plötzlich und unerwartet eintritt, ist ein Wandel sogar notwendig, jedoch nicht im gesamten Unternehmen, sondern in spezifischen Bereichen. Die neue Führung muss dann diagnostizieren, in welchen Bereichen Probleme bestehen und gelöst werden müssen.

 

Mögliche Fallstricke eines Führungswechsels

In manchen Fällen kann es vorkommen, dass weniger nützliche Veränderungen durch den Führungswechsel eintreten. Dies ist besonders in Unternehmen der Fall, die bereits gut performen, aber auch, wenn Kernprobleme nicht korrekt identifiziert werden. Die Folge: Ineffizienz durch Zeitverschwendung und unnötiger Arbeitsaufwand ohne jeglichen Benefit. Darüber hinaus werden kritische Aktivitäten ausgebremst und im schlimmsten Fall leidet die Mitarbeiterzufriedenheit.

Ein unnötiger Wandel kann auch negative Folgen haben. Insbesondere dann, wenn bestehende Prozesse, Strukturen und Werte beeinflusst werden, die gut für das Unternehmen und dessen Performance sind. Unnötige Veränderungen können zu Widersprüchlichkeiten und Konflikten zwischen den Unternehmenszielen und den Richtlinien und Praktiken eines Unternehmens führen. Ebenso können diese für Verwirrung und Unsicherheiten unter den Mitarbeitern sorgen. Oftmals ist auch die Autorität der Mitarbeiter und somit ihre Entwicklung betroffen. Darunter leidet vor allem die Mitarbeiterbindung und das Engagement.

 

Wann sollten Veränderungen eingeleitet werden?

Der naheliegendste Grund für einen Wechsel der Unternehmensführung: Problembereiche unterstützen, die Fortschritt, Wachstum und Performance des Unternehmens ausbremsen. Sofern jedoch keine Stolpersteine vorhanden sind, sind Veränderungen unnötig. Wenn Probleme bestehen, diese aber nicht korrekt identifiziert werden, sind Veränderungen nutzlos. In beiden Fällen bewirkt ein Wandel auf lange Sicht mehr Schaden als Verbesserung.

In vielen Fällen ist die Sichtweise auf den Wandel jedoch sehr eingeschränkt. Eine ausgebildete Führungsperson neigt dazu, die Bedeutung der Führungsebene durch einen profitablen Wandel zu untermauern. Es wird implizit angenommen, dass eine neue Führung eine eigene Führungsidentität etablieren und die Führungsposition rechtfertigen müsse, indem eine Veränderung im Unternehmen stattfindet.

Demzufolge ist ein Wandel nur dann einzuleiten, wenn zuvor analysiert wurde, ob und in welchen Bereichen Veränderungen notwendig sind. Ebenso muss definiert werden, welche Zielführung die Veränderung haben soll.

 

Einen Führungswechsel richtig angehen

Die erste Aufgabe einer neuen Führung ist es, das Unternehmen vorwärts zu bringen – sei es durch Veränderungen oder nicht, aber in jedem Fall durch Förderung und Unterstützung der Mitarbeiter. Eine neue Führung muss sich ihrer Rolle im Unternehmen bewusst sein und Zeit investieren, die Aspekte zu bewerten, die bisher Unternehmenswachstum hervorgerufen haben.

Sofern das bestehende System gut funktioniert, tut die neue Führung gut daran, dieses System beizubehalten. Funktioniert es jedoch weniger gut, müssen notwendige Veränderungen mit Unterstützung des Managements sowie durch Feedback der Mitarbeiter identifiziert werden, bevor diese schließlich schrittweise und transparent für alle eingeführt werden. Nur so kann eine neue Führung das Vertrauen der Mitarbeiter und Stakeholder gewinnen sowie die Performance des Unternehmens steigern.

 

Fazit: Ein Führungswechsel braucht nicht zwangsläufig Unternehmensveränderungen

Bei einem Wechsel der Unternehmensführung sollten wir uns also von der Vorstellung verabschieden, dass automatisch Veränderungen der Unternehmensstrukturen notwendig sind. Vielmehr gilt es zu analysieren, wie der aktuelle Stand ist und welche Vorgänge im Unternehmen wie gut performen. Erst dann kann herausgestellt werden, in welchen Bereichen ein Optimierungsbedarf besteht, der dann schließlich auch sinnvoll ist. Es gilt also, keinen Aufwand für unnötige Veränderungen zu verschwenden.