Personalmarketing: Definition, Maßnahmen & 9 wichtige KPI’s
Personalmarketing ist für HR-Manager und Personalverantwortliche das Instrument, mit dem die richtigen Talente rekrutiert und bestehende Mitarbeiter entwickelt werden. Denn ein erfolgreiches Personalmarketing trägt maßgeblich dazu bei, die besten Talente nicht nur zu gewinnen, sondern auch langfristig zu halten.
Das Wichtigste in Kürze
- Personalmarketing umfasst alle Maßnahmen zur Darstellung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber und zur Gewinnung sowie Bindung von Mitarbeitenden.
- Employer Branding ist hierbei ein wichtiger Bestandteil des Personalmarketings.
- Das Personalmarketing lässt sich in zwei Kategorien unterteilen: Internes und externes Personalmarketing.
Definition: Was ist Personalmarketing?
Personalmarketing bezeichnet alle Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und qualifizierte Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden. Es umfasst dabei sowohl interne als auch externe Aktivitäten, die darauf abzielen, das Arbeitgeberimage zu verbessern. Das erinnert stark an das sogenannte Employer Branding - also wo ist der Unterschied?
Personalmarketing und Employer Branding sind zwar eng miteinander verbunden, unterscheiden sich jedoch in ihrem Fokus und ihrer Zielsetzung. Während Personalmarketing sich auf Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung und -bindung konzentriert, zielt Employer Branding darauf ab, ein authentisches Arbeitgeberimage zu schaffen, das sich von anderen abhebt.
Ziele im Personalmarketing
Das Hauptziel ist es, talentierte und passende Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen und auch langfristig zu halten. Dabei wird nicht nur die externe Sichtweise (potenzieller Bewerber) berücksichtigt, sondern auch die interne Perspektive der aktuellen Mitarbeiter.
Weitere Unterziele sind:
- Arbeitgeberattraktivität: Aufbau eines positiven Images, um das Unternehmen als bevorzugten Arbeitgeber zu positionieren.
- Bewerbungen: Gewinnung von mehr qualifizierten Bewerbungen durch gezielte Recruiting-Maßnahmen.
- Mitarbeiterbindung: Reduzierung der Fluktuation durch Maßnahmen zur Steigerung der Zufriedenheit.
- Optimierung des Bewerbungsprozesses: Schaffung eines effizienten, positiven und transparenten Bewerbererlebnisses.
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Internes und externes Personalmarketing: Maßnahmen
Internes Personalmarketing
Internes Personalmarketing richtet sich an die bestehenden Mitarbeitenden im Unternehmen. Ziel ist es, Zufriedenheit, Motivation und Bindung zu steigern. Wichtige Maßnahmen sind:
- Work-Life-Balance & flexible Arbeitsmodelle
- Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme
- Karrierepfade und Aufstiegsmöglichkeiten
- Transparente Kommunikation, z. B. durch Newsletter, Mitarbeiterbefragungen oder regelmäßige Team-Updates
- Mitarbeiterempfehlungsprogramme, die Anreize schaffen, das Unternehmen aktiv weiterzuempfehlen
Darüber hinaus spielen Employee Experience und digitale Tools eine immer größere Rolle, z. B. interne Plattformen für Feedback, Lernmanagement oder virtuelle Team-Events.
Externes Personalmarketing
Externes Personalmarketing fokussiert sich auf potenzielle Bewerber:innen und die Positionierung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber. Zentral ist hier das Employer Branding (Employer Branding), also der Aufbau und die Pflege einer starken, wiedererkennbaren Arbeitgebermarke.
Typische Maßnahmen sind:
- Recruiting-Kampagnen über Social Media, Jobportale und Karrieremessen
- Ansprechende Stellenanzeigen gestalten und zielgruppengerecht platzieren
- Digitale Employer-Branding-Inhalte, wie Blogbeiträge, Videos oder Testimonials von Mitarbeitenden
- Talent-Pipelines & Active Sourcing, um gezielt qualifizierte Fachkräfte anzusprechen
So wird sichergestellt, dass das Unternehmen sowohl intern stark verankert als auch extern sichtbar und attraktiv für Talente ist.
Moderne Maßnahmen & Trends 2026
Im Jahr 2026 sollte Personalmarketing die neuesten Entwicklungen und Trends berücksichtigen, um im Wettbewerb um Talente erfolgreich zu sein. Ein zentraler Faktor ist der Einsatz von KI und Automatisierung. Unternehmen nutzen KI-gestützte Stellenanzeigen, CV Parsing und Chatbots, um Bewerbende effizient anzusprechen und zu begleiten. Auch Programmatic Job Advertising gewinnt zunehmend an Bedeutung, da es eine gezielte und datenbasierte Reichweite ermöglicht.
Ein weiterer wichtiger Trend ist die Candidate Experience. Bewerbungsprozesse müssen heute mobilfreundlich sein, One-Click-Bewerbungen ermöglichen und insgesamt schnell sowie transparent ablaufen. Auch das Onboarding neuer Mitarbeitender sollte positiv gestaltet sein, um direkt zu Beginn ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zu schaffen.
Diversity, Equity & Inclusion (DEI) spielt ebenfalls eine zentrale Rolle. Dazu gehören unter anderem:
- Inklusive Sprache in Stellenanzeigen
- Barrierefreie Karriereseiten
- Bias-reduzierte Bewerberauswahl
Schließlich prägt Remote- und Hybrid-Recruiting die moderne Personalarbeit. Unternehmen bauen standortunabhängige Talentpools auf und positionieren flexible Arbeitsmodelle als entscheidenden Faktor im Employer Branding. So können sie die besten Talente gewinnen, unabhängig von deren Standort, und gleichzeitig die Mitarbeiterbindung stärken.
Personalmarketing: KPI’s (Key Performance Indicators)
Die Erfolgskontrolle und -messung der Personalmarketing-Maßnahmen erfolgt anhand von Kennzahlen (KPIs). Wichtige KPIs im Personalmarketing sind:
- Time-to-Hire: Die durchschnittliche Zeit, die benötigt wird, um eine offene Position zu besetzen.
- Cost-per-Hire: Die durchschnittlichen Kosten, die für die Einstellung eines neuen Mitarbeitenden anfallen.
- Bewerberquote: Die Anzahl der eingehenden Bewerbungen pro ausgeschriebener Stelle.
- Mitarbeiterfluktuation: Die Rate, mit der Mitarbeitende das Unternehmen verlassen.
- Mitarbeiterzufriedenheit: Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen und Zufriedenheit und Motivation.
- Anzahl der Mitarbeiterempfehlungen: Die Anzahl der Neueinstellungen, die durch Empfehlungen bestehender Mitarbeiter zustande kommen.
- Quality of Hire: Leistung & Passung neuer Mitarbeiter:innen
- Retention Rate (6–12 Monate): Bleiben neue Mitarbeitende langfristig?
- Candidate Net Promoter Score (cNPS): Zufriedenheit von Bewerbern
6 Phasen im Personalmarketing
| Phase | Beschreibung |
|---|---|
| 1. Interne Stellenbesetzung | Prüfen, ob Talente aus dem Unternehmen geeignet sind |
| 2. Externe Stellenbesetzung | Suche nach neuen Talenten außerhalb des Unternehmens |
| 3. Plattformwahl | Auswahl geeigneter Kanäle: Jobportale, Social Media, Karriereseite |
| 4. Kontaktaufnahme | Bewerbungen aktiv fördern, Talente gezielt ansprechen |
| 5. Bewerbungsverfahren | Transparent, effizient und kandidat:innenfreundlich gestalten |
| 6. Onboarding | Positiver Start neuer Mitarbeitender, Einführung ins Unternehmen |
Die 4 P’s im Personalmarketing Mix
Ganz allgemein gibt es das Prinzip der vier P’s im Marketing: Product, Price, Place und Promotion. Wir sprechen hier also über das Produkt, den Preis, den Ort und die Werbung bei jeder Art von Marketingmaßnahme. In anderen Worten bedeutet das:
- Um welches Produkt oder welche Dienstleistung geht es?
- Zu welchem Preis ist das Produkt oder die Dienstleistung erhältlich?
- Auf welchen Plattformen, online und offline, wird die Maßnahme platziert?
- Wie können Werbestrategien aussehen?
Natürlich lassen sich diese vier Marketinginstrumente auch zum Zweck des Personalmarketings nutzen. Sagen wir also beispielsweise, eine offene Position im Unternehmen soll mit dem richtigen Talent besetzt werden.
In diesem Beispiel wäre das Produkt die zu besetzende Position. Fragen Sie sich an der Stelle also, was die Position in Ihrem Unternehmen ausmacht und fertigen im besten Fall eine Stellenbeschreibung an. An dieser Stelle lohnt es sich auch schon vorab zu überlegen, was das Talent mitbringen sollte, um gut auf die Position zu passen.
Der Preis lässt sich in die Bezahlung der Position übersetzen. In welchem Bereich bewegt sich die Vergütung für diese Position und unter welchen Voraussetzungen besteht nach oben oder unten Spielraum? Wie zahlen Wettbewerber? Was geben die Marktbedingungen aktuell vor? Neben dem Gehalt spielen aber auch Zusatzleistungen, Corporate Benefits, attraktive Arbeitsbedingungen oder auch Urlaubstage eine Rolle. Alles Faktoren, die die Position im Unternehmen an konkreten Kennzahlen festmachen.
Der Ort als Marketinginstrument kann sowohl offline als auch online sein, denn es geht darum, wo Sie Ihre Zielgruppe am besten erreichen. Je nachdem, was für eine Position Sie besetzen wollen, kann es Sinn machen, die Stellenausschreibung tatsächlich auch an physischen Orten zu platzieren.
Zum Beispiel könnte eine Plakatwerbung dafür eingesetzt werden, um Aufmerksamkeit zu generieren und Interesse für das Unternehmen und die Position zu wecken. Alternativ ist vielleicht Meta der Ort, an dem die Zielgruppe erreicht wird. Es empfiehlt sich allerdings in jedem Fall die Kombination mit einer Karriereseite auf der Unternehmenswebsite.
Final geht es noch darum, wie Sie Ihre Zielgruppe erreichen, also den Bereich der Werbung. In diesem Beispiel: Wie stellen Sie sicher, dass die richtigen Talente Ihre Jobausschreibung sehen und sich bewerben? Neben der klassischen Ausschreibung über ein Job-Portal kann auch Social Media Recruiting oder Active Sourcing eine Rolle spielen. Die Streuung der Ausschreibung über mehrere Portale lässt sich mit einem entpsrechenden Multiposting Anbieter leicht umsetzen.
FAQ - Die wichtigsten Fragen auf einen Blick
Der Unterschied liegt darin, dass Personalmarketing alle Maßnahmen zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern umfasst, während Employer Branding sich auf den langfristigen Aufbau einer starken Arbeitgebermarke konzentriert.
Das Ziel des Personalmarketings ist es, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden
Gutes Personalmarketing zeichnet sich durch eine klare Strategie, zielgerichtete Maßnahmen, eine positive Bewerbererfahrung und die effektive Kommunikation der Arbeitgeberwerte aus.