Wie kann man intrinsische Motivation fördern - Ein Leitfaden
Die Förderung der intrinsischen Motivation erfordert gezielte Maßnahmen sowohl seitens der Arbeitnehmenden als auch der Arbeitgeber. Dieser Leitfaden zeigt, wie beide Parteien dazu beitragen können, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der die intrinsische Motivation einen zentralen Aspekt im Arbeitsalltag einnimmt und intrinsische Motivation nachhaltig gefördert wird.
Das Wichtigste in Kürze
- Intrinsische Motivation kommt von innen und ist eine der stärksten Antriebskräfte.
- Ein Arbeitsumfeld, welches die intrinsische Motivation fördert, ist eine Win-Win-Situation.
- Intrinsisch motivierte Unternehmen können geringere Fluktuationsraten erzielen.
Darum ist die intrinsische Motivation eine der stärksten Antriebskräfte
Die intrinsische Motivation entsteht von innen heraus und basiert laut der Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan auf drei psychologischen Grundbedürfnissen: Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit. Menschen führen Tätigkeiten demnach aus, weil sie diesen einen persönlichen Sinn beimessen und das unabhängig von äußeren Belohnungen. Das macht sie zu einer der größten Antriebskräfte eines Menschen und auch im Arbeitskontext extrem wichtig.
Denn ob eine intrinsische Motivation vorhanden ist oder nicht, wirkt sich auf Faktoren wie Arbeitszufriedenheit, Produktivität und Engagement der Mitarbeitenden aus. Je stärker ausgeprägt das intrinsische Bedürfnis also im Arbeitsalltag, umso motivierter die Mitarbeiter. Und das zahlt sich im Umkehrschluss für das Unternehmen und den Unternehmenserfolg aus.
Außerdem machen es Fachkräftemangel und hohe Fluktuationsraten für viele Unternehmen immer relevanter, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, was die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden fördert und so Mitarbeiter stärker an sie bindet.
Intrinsische Motivation bereits im Bewerbungsprozess erkennen
Für Unternehmen ist es besonders wertvoll, bereits im Bewerbungsprozess auf intrinsisch motivierte Kandidaten und Kanditatinnen zu achten. Denn wer sich aus eigenem Antrieb für eine Aufgabe begeistert – also nicht nur wegen Gehalt oder Titel – bringt oft mehr Engagement, Lernbereitschaft und langfristige Bindung mit. Achten Sie deshalb im Vorstellungsgespräch gezielt auf Hinweise: Spricht der Bewerber über frühere Projekte mit Leidenschaft? Stellt er Fragen zur Sinnhaftigkeit der Aufgabe oder zur Unternehmenskultur? Solche Signale deuten darauf hin, dass die Motivation von innen kommt. Der Vorteil: Sie finden Mitarbeitende, die nicht nur „einen Job“, sondern eine berufliche Aufgabe suchen, die sie langfristig erfüllt.
Intrinsische Motivation auf der Arbeit fördern: Leitfaden für Arbeitgeber
Schaffen Sie sich zunächst einen Überblick um die Motivationshebel ihres Personals zu identifizieren. Die gewonnen Erkenntnisse lassen sich dann im nächsten Schritt übersichtlich auflisten und gegebenenfalls in Themen aufteilen. Je Thema kann nun entsprechend ein Hebel identifiziert werden. Nachdem die Motivatoren identifiziert wurden, sollten gezielte Maßnahmen ergriffen werden, um diese zu unterstützen. Und: Diese nach Einführung auch regelmäßig zu überprüfen und anzupassen, um sicherzustellen, dass sie weiterhin effektiv sind.
Autonomie als intrinsische Motivation
Unternehmensstruktur und Branchen geben häufig vor, wie stark Mitarbeitenden Autonomie im Arbeitsalltag gewährleistet werden kann. Damit ist gemeint, dass der Arbeitgeber den Mitarbeitenden ein gewisses Maß an Vertrauen entgegenbringt und die Freiheit gibt, ihre Aufgaben selbstständig zu erledigen.
Das können flexible Arbeitszeiten mit oder ohne Kernarbeitszeit sein, aber auch schon die Art und Weise, wie Aufgaben ausgeführt werden. Heißt: Klare Ziele und Erwartungen kommunizieren, während der Weg dorthin den Mitarbeitern überlassen bleibt.
Durch diese Vorgehensweise wird das Vertrauen in die Mitarbeitenden gestärkt und ihr Gefühl der Selbstbestimmung gefördert. Falls der Spielraum dafür also vorhanden ist, sollten Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden so viel Autonomie wie möglich im Alltag gewähren.
Anerkennung richtig kommunizieren
Um die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden zu fördern, ist es auch wichtig, die Bedeutung ihrer Arbeit anzuerkennen und das regelmäßig zu kommunizieren. Das kann beispielsweise in Form von regelmäßigem Feedback passieren. Die Leistung der Mitarbeitenden lässt sich durch Lob, Auszeichnungen oder das Ausdrücken von Dankbarkeit anerkennen. Dadurch stellen Sie außerdem sicher, dass die Mitarbeitenden sich über ihren Beitrag zum Erfolg des Unternehmens bewusst sind. Regelmäßige Mitarbeitergespräche sind eine hervorragende Möglichkeit, um die individuellen Motivationen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu verstehen. Dabei geht es nicht nur um Leistungsgespräche, sondern vielmehr darum, einen offenen Dialog zu führen und zuzuhören. So können die intrinsischen Treiber jedes Mitarbeitenden individuell identifiziert werden. Beispiel: Vierteljährliche Einzelgespräche mit jedem Mitarbeitenden. Während dieser Gespräche spielen persönliche Interessen und Entwicklungswünsche eine konkrete Rolle.
Weiterentwicklungsmöglichkeiten: Beruflich & persönlich
Investieren Sie in die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeitenden, indem Sie Fortbildungen, Schulungen und andere Lernmöglichkeiten anbieten. Fördern Sie eine Kultur des Lernens und des Wachstums, die den Mitarbeitenden zeigt, dass Sie ihre persönliche und berufliche Weiterentwicklung schätzen und unterstützen.
Positives Arbeitsumfeld
Sorgen Sie für ein positives Miteinander. Fördern Sie eine Kultur des Respekts, der Zusammenarbeit und der offenen Kommunikation. Organisieren Sie regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten und soziale Veranstaltungen, um ein starkes Gemeinschaftsgefühl zu entwickeln. Stellen Sie sicher, dass Konflikte schnell und fair gelöst werden, um ein harmonisches Arbeitsklima zu gewährleisten.
Beteiligung an Entscheidungsprozessen
Integrieren Sie Ihre Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse, zum Beispiel durch regelmäßige Meetings, Umfragen oder Diskussionsrunden. So spielen auch die Meinungen und Ideen der Mitarbeitenden eine Rolle. Das gibt Mitarbeitenden das Gefühl, dass Wert auf ihre Meinung gelegt wird und sie einen Einfluss auf die Gestaltung ihres Arbeitsumfeldes haben. Und das wiederum erhöht ihre intrinsische Motivation und ihr Engagement.
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So können Arbeitnehmer ihre intrinsische Motivation bei der Arbeit selbst fördern
So banal es klingt: Um sich selbst die besten Chancen auf intrinsische Motivation am Arbeitsplatz zu geben, ist bereits die Wahl des Berufes und des Arbeitgebers entscheidend. Heißt: Wenn man sich für einen Arbeitgeber entscheidet, sollte man sich vorab die Frage stellen, was einem wirklich wichtig ist.
Intrinsische Motivation liegt bereits im Kern der Berufswahl
Mitarbeitende können sich bei der Wahl ihres Arbeitgebenden zum Beispiel folgende Fragen stellen: Stimmen die Werte und die Vision des Unternehmens mit den eigenen überein? Wer arbeitet sonst noch im Unternehmen? Wie arbeiten Kollegen miteinander, und welche Strukturen herrschen im Unternehmen?
Dabei ist es natürlich von Person zu Person unterschiedlich, welche die entscheidenden Faktoren für einen selbst sind. Aber um die richtigen Grundbausteine für einen intrinsisch motivierten Beruf zu legen, sind diese Punkte ausschlaggebend.
Natürlich hängt es auch von der jeweiligen Branche ab, wie genau die intrinsische Motivation sich gestaltet. Zum Beispiel arbeiten Fachkräfte in der Erziehung, weil sie intrinsisch motiviert sind, pädagogisch zu arbeiten. Oder als Tierarzt, weil sie intrinsisch motiviert sind, mit Tieren zu arbeiten.
Bei diesen Berufen liegt also die intrinsische Motivation bereits im Kern der Berufswahl. Anders ist es vielleicht, wenn jemand in einem Bürojob arbeitet. Hier entsteht die intrinsische Motivation nicht selten durch das Miteinander. berufliche Perspektiven oder das Zugehörigkeitsgefühl.
Feedback fördert intrinsische Motivation
Ein wesentlicher Bestandteil der intrinsischen Motivation ist das Gefühl der Selbstbestimmung und der Wertschätzung. Mit Bezug auf den vorigen Punkt wäre also im ersten Schritt wichtig herauszufinden, ob ein zukünftiger Arbeitgeber Wert auf eine Feedbackkultur legt.
Sind Sie bereits in einem Unternehmen beschäftigt, in dem das nicht der Fall ist, lohnt es sich, aktiv auf Ihren Arbeitgeber zuzugehen. Schlagen Sie konkrete Termine für ein Mitarbeitergespräch vor und geben Sie Ihrem Vorgesetzten am besten auch bereits eine grobe Übersicht der Themen, die Sie besprechen wollen. Das kann auch beinhalten, mehr selbstbestimmtes Arbeiten anzufragen und diese Forderung direkt mit Ergebnissen der eigenen Arbeit zu untermauern. Außerdem macht es in dem Zusammenhang natürlich auch Sinn, sich gegenseitig Feedback über die Zusammenarbeit zu geben.
Mit einem HR-Tool fällt das Thema Feedback nie unter den Tisch
Im Rahmen einer gelebten Feedbackkultur legen Sie in HRlab Intervalle für regelmäßige Mitarbeitergespräche einmal fest und profitieren dann von automatisierten Erinnerungen in den jeweiligen Postfächern. Fragebögen dienen als Grundlage für ein erfolgreiches Gespräch und lassen sich jeweiligen Terminen und natürlich Mitarbeitenden flexibel zuordnen. So kann ein regelmäßiger Austausch stattfinden.
Fazit: Intrinsische Motivation fördern
Die Förderung der intrinsischen Motivation erfordert ein Zusammenspiel zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber, denn die Unternehmensstrukturen und individuellen Motivatoren greifen Hand in Hand und funktionieren als Wechselwirkung. Richtig umgesetzt profitieren sowohl die Mitarbeitenden als auch das Unternehmen langfristig von höherer Zufriedenheit, gesteigerter Produktivität und einer stärkeren Bindung an den Arbeitsplatz.
FAQ - Die wichtigsten Fragen auf einen Blick
Indem man Autonomie gewährt, die Bedeutung der Arbeit hervorhebt, kontinuierliche Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bietet und ein unterstützendes, wertschätzendes Arbeitsumfeld schafft.
Sie führt zu höherer Arbeitszufriedenheit, steigert die Kreativität und das Engagement der Mitarbeitenden, was insgesamt die Effizienz des Unternehmens erhöht.
Höhere Produktivität, geringere Fluktuation, bessere Arbeitsqualität und eine stärkere emotionale Bindung an das Unternehmen, was langfristig den Unternehmenserfolg sichert.