Diversity Management erfolgreich umsetzen

Was ist Diversity Management?

Diversity Management ist Teil des Personalmanagements und beschreibt die Absicht, die soziale und kulturelle Vielfalt von Mitarbeiter:innen im Unternehmen zu fördern. "Diversity" umfasst dabei nicht nur Merkmale wie Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft oder sexuelle Orientierung, sondern auch kulturelle Hintergründe, fachliche Expertise und körperliche Einschränkungen. Das Ziel von Diversity Management ist es, eine inklusive und respektvolle Arbeitsumgebung zu schaffen, in der jeder Mitarbeitende das Gefühl hat, willkommen und geschätzt zu sein. Durch vielfältige Perspektiven und Fähigkeiten können Unternehmen und Organisationen ihre Innovationsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit steigern und gleichzeitig die Zufriedenheit und Motivation ihrer Mitarbeitenden erhöhen.

Was umfasst Diversity Management?

Diversity Management umfasst verschiedene Ansätze und Maßnahmen. Dazu gehören beispielsweise: die gezielte Rekrutierung und Förderung von Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Hintergründen, die Schulung von Führungskräften und Mitarbeiter:innen zu Diversity-Themen, die Implementierung von Diversity-Richtlinien und -Zielen sowie die kontinuierliche Pflege und Analyse von Diversity-Daten. Diversity Management wirkt sich für Unternehmen nach außen und innen aus. Denn durch die Förderung von Vielfalt und Inklusion können Unternehmen nicht nur ihre soziale Verantwortung erfüllen, sondern auch ihre Leistung und Wettbewerbsfähigkeit verbessern und für ein positives Arbeitsklima sorgen.

Diversität in Ihrem Arbeitsumfeld

Bei dem Thema stellt sich natürlich die Frage: Wie divers ist das eigene Arbeitsumfeld aufgestellt? Wir wollen anhand folgender Punkte Anregungen für mehr Diversität in den eigenen Reihen geben.

1. Analysieren Sie Ihre Mitarbeiterstruktur und schaffen Sie Fakten über die Verteilung von Geschlecht, Alter, Familienstand, Herkunft, ethnische Zugehörigkeit etc. in Relation zu den jeweiligen Positionen. Wie sieht die Verteilung aus und wer trifft in Ihrem Unternehmen die Entscheidungen? Werden verschiedene Perspektiven in Entscheidungsprozessen berücksichtigt? 
2. Gewinnen Sie ein Verständnis für die bestehende Unternehmenskultur. Wie offen stehen Ihre Mitarbeiter:innen der Förderung von Diversität im Unternehmen gegenüber? Und wie positioniert sich die Unternehmensführung dahingehend? Basierend auf der Status Quo Analyse aus dem ersten Punkt, gilt es den Rückhalt der Managementebene zu evaluieren. Denn nur mit Rückenwind von oben können neue Werte in die Unternehmenskultur aufgenommen und realisiert werden.
3. Etablieren Sie ein Angebot an Führungskräfte- und Awareness-Trainings, um so aktiv vorherrschenden Stereotypen entgegenzuwirken. Ein konkretes Beispiel für Letzteres kann der "Unconscious Bias" sein. Der Begriff bezeichnet unbewusste Denkmuster, die man durch das soziale Umfeld, in dem man aufgewachsen ist, entwickelt hat und die dementsprechend tief verwurzelt sind. Kurz gesagt handelt es sich also um  unbewusste Voreingenommenheit. Dass wir alle solche mentalen Abkürzungen nutzen, macht Sinn. Denn dadurch erleichtern wir unserem Gehirn, Millionen von Informationen pro Sekunde zu verarbeiten. Allerdings ist es wichtig, sich seine eigenen Vorurteile immer wieder bewusst zu machen und mit Wissen anzureichern. Vor allem, wenn man - ungewollt - bestimmte Gruppen dadurch nachteilig behandelt. 
4. Untersuchen Sie, wie Ihr Unternehmen von außen wahrgenommen wird. Nehmen Sie eine klare Position als Unternehmen in Ihrer Branche ein und kommunizieren Sie diese aktiv nach außen. Stichwort Employer Branding. 
5. Setzen Sie Ihre derzeitigen Bewerbungsprozesse auf den Prüfstand. Welche Zielgruppe sprechen Sie mit Ihren Ausschreibungen an und basierend auf welchen Kriterien werden Talente zu Gesprächen eingeladen? Denn: Heterogene Personalstrukturen führen nachweislich zu einer kreativeren und innovativeren Arbeitsumgebung. 

Was beschreibt die Inklusionsstrategie?

Die Inklusionsstrategie bezieht sich auf den Prozess, durch den Unternehmen sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden, unabhängig von ihren Hintergründen, gleichberechtigt am Arbeitsleben teilhaben können. Dies beinhaltet die Schaffung eines Arbeitsumfeldes, welches die Bedürfnisse und die Vielfalt aller Mitarbeiter:innen berücksichtigt und unterstützt. Die Inklusionsstrategie ist eng mit dem Diversity Management verbunden. und kann verschiedene Maßnahmen enthalten:

• Schaffung von flexiblen Arbeitszeiten und -orten
• Unterstützung von Mitarbeitenden mit körperlichen oder psychischen Beeinträchtigungen
• Förderung von Mitarbeitenden mit unterschiedlichen ethnischen, kulturellen und fachlichen Hintergründen
• Schulung von Führungskräften und Mitarbeitenden zu Inklusions- und Diversity-Themen beinhalten Es ist wichtig zu betonen, dass eine Inklusionsstrategie ein kontinuierlicher Prozess ist, der regelmäßig überprüft und angepasst werden muss. Nur so lässt sich sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden die gleichen Möglichkeiten haben, sich im Unternehmen weiterzuentwickeln und Unternehmen wohlfühlen.

Wie kann Inklusive Führung etabliert werden?

Inklusive Führung beschreibt, wie Führungskräfte ihre Mitarbeitenden unabhängig von ihren Hintergründen führen und in ihrem Entwicklungsprozess unterstützen können. Die Etablierung einer inklusiven Führung am Arbeitsplatz kann durch eine Reihe von Maßnahmen erreicht werden:

Schulung der Führungskräfte

Im ersten Schritt müssen Führungskräfte ein Verständnis dafür entwickeln, was inklusive Führung bedeutet und wie sie ihre Führungsrollen und -praktiken entsprechend anpassen ´. Das ist wahrscheinlich eine der größten Herausforderungen im Prozess des Diversity Managements. Denn oft gilt es zunächst, unbewusste Gedankenmuster und internalisierte, gesellschaftliche Konstrukte aufzudecken und zu analysieren. Nur so können die Bedürfnisse aller Mitarbeitenden berücksichtigt und unterstützt werden.

Schaffung einer entsprechenden Unternehmenskultur

Eine inklusionsfreundliche Unternehmenskultur muss vorgelebt werden. Das bezieht sich zum einen auf zwischenmenschliche Interaktionen wie die Förderung von heterogenen Teams und eine offene Kommunikation von potentiellen Missständen. Zum anderen gilt es, den tatsächlichen Einschränkungen gerecht zu werden. So muss der Zugang zum Arbeitsplatz auch für Mitarbeitende im Rollstuhl möglich sein.

Förderung von Vielfalt und Inklusion auf allen Ebenen

Vielfalt und Inklusion sollten in allen Bereichen des Unternehmens und in allen Entscheidungsprozessen berücksichtigt werden. Dies umfasst sowohl die Mitarbeitenden als auch die Führungskräfte und Führungsteams. Sprich, die Entscheidungsträger im Unternehmen sollten ebenfalls eine heterogene Gruppe darstellen.