HR-Analytics für datenbasierte Entscheidungen
HR-Analytics, oder auch People Analytics, beschreibt vor allem eine effiziente Datenanalyse personalrelevanter Kennzahlen und fällt damit in den Bereich des Personalwesens. Diese Kennzahlen zu kennen und analysieren zu können erlaubt es, fundierte Entscheidungen zu treffen und trägt entsprechend dem Unternehmenserfolg bei.
Was umfasst HR-Analytics?
Richtig eingesetzt erkennen Sie schnell Trends, auf die Sie so zeitnah reagieren können. Beispielsweise geben die letzten sechs Monate Krankheitsfälle in Ihrem Unternehmen eine gute Grundlage für Prognosen darüber, wie die nächsten sechs Monate wahrscheinlich aussehen werden. Ähnlich verhält es sich mit der Mitarbeiterfluktuation. Und gerade da macht es Sinn, frühzeitig einzugreifen, um Talente zu halten.
Sie sehen: HR-Analytics hat einen starken Bezug zu Personalcontrolling, geht aber noch einen Schritt weiter, indem Prognose gestellt werden. Essenziell dafür ist die Nutzung der richtigen HR-Software, denn so kompliziert sich das Thema zunächst anhört: Mit der richtigen Software erstellen Sie entsprechende Auswertungen mit wenigen Klicks.
HR-Analytics in der Umsetzung
Die Grundlage wie immer: Daten, gesammelt an einer Stelle. Hier lohnt sich die kleine Erinnerung, dass Auswertungen und Prognosen nur so gut sein können, wie die Datengrundlage vollständig und verlässlich ist. Im ersten Schritt gilt es also zu prüfen, dass die vorhandenen Personaldaten gepflegt und zentral abgelegt sind.
Wenn Sie bis hierher einen Haken setzen können, sind Sie vielen Unternehmen schon einmal einen ganzen Schritt voraus. Nun geht es darum, HR-Analytics strategisch einzusetzen. Vor welchen personalrelevanten Herausforderungen stehen Sie derzeit? Kommen industriebedingte Stolpersteine auf Sie zu? Je nach Fragestellung macht es immer Sinn, zuerst ein konkretes Problem zu definieren.
Ab hier kommen Daten ins Spiel. Identifizieren Sie die Kennzahlen, anhand derer Sie das jeweilige Problem analysieren wollen. Mithilfe der richtigen Software lassen sich Daten in Zusammenhang bringen, Reports ziehen und Prognosen stellen. Und genau an dieser Stelle geht es über Personalcontrolling hinaus. Denn nun lässt sich ganz eindeutiger Handlungsbedarf ableiten.
Anwendungsfälle für HR-Analytics
Soviel zur Theorie. Um das ganze etwas konkreter zu machen, wollen wir an dieser Stelle ein Praxisbeispiel geben. Sagen wir Sie stehen vor der Herausforderung, dass über die vergangenen drei Monate vermehrt Mitarbeitende Ihr Unternehmen verlassen haben. Der erste Schritt: Das Problem definieren. In diesem Fall stellen wir also eine ungewöhnlich hohe Mitarbeiterfluktuation fest.
Wir wollen herausfinden, ob es eine Korrelation gibt und wenn ja, welche? Wichtige Kennzahlen können in diesem Fall Gehalt, Abteilungsstruktur und Entwicklungspotenzial sein. Diese KPIs werden nun im nächsten Schritt miteinander verglichen, ins Verhältnis gesetzt und analysiert.
Eine mögliche Erklärung kann sein, dass die Gehälter der betroffenen ehemaligen Mitarbeitenden sich über längere Zeit nicht entwickelt haben und auch nicht durch sonstige Corporate Benefits abgefangen werden konnten. Die einfachste Lösung? Aktiv Gehälter anzupassen. Wenn das gerade nicht möglich ist, kann auch die Einführung sonstiger Benefits - am besten entlang der Mitarbeiterbedürfnisse - einzuführen.
Eine andere Erklärung könnte sein, dass die Führungsperson in Ihrer Rolle überfordert ist und ein Training angemessen ist. Es kann natürlich auch sein, dass andere Unternehmen Ihre Mitarbeitenden aktiv abgeworben hat. Hier fehlte vielleicht eine klare Entwicklungsperspektive?
Sie sehen: Sobald Sie Antworten auf die Problemstellung finden, können Sie Maßnahmen ergreifen. Und genau deswegen ist HR-Analytics so wertvoll.
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