Stichwort Diversity Management: Black History Month

lesley rudolph

Lesley Rudolph

17. Februar 2023 • 5 Minuten Lesezeit

Der Februar ist Black History Month. Aber statt daraus, wie so viele andere Firmen, für einen Monat eine bloße Marketing-Kampagne zu machen und allen Diversity Management groß auf die Fahne zu schreiben, wollen wir uns tiefergehend mit dem Thema beschäftigen.


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Denn: Der Umfang deutscher Kolonialgeschichte ist vielen nicht bewusst, bevor sich konkret mit dem Thema beschäftigt wird. Auch bei uns war das teilweise der Fall. Und erst während der Recherche hat sich gezeigt, wie sehr die deutsche Geschichte mit der Geschichte von Menschen afrikanischer Herkunft verflochten ist. Umso mehr Grund, für Fakten zu sorgen. Hier also einen Einblick in den deutschen Black History Month.

Anton Wilhelm Ano

Bereits im Mittelalter waren Menschen afrikanischer Herkunft Teil des deutschsprachigen Europas. Besonders am Hof von Friedrich II. waren zahlreiche Schwarze Männer und Frauen tätig, wurden als Sklaven gekauft oder im Rahmen diplomatischer Beziehungen geschenkt.

Einer der wenigen Schwarzen Persönlichkeiten mit einigermaßen gut dokumentiertem Lebenslauf dieser Zeit: Der ghanaische Philosoph Anton Wilhelm Amo (ca. 1703 - 1759), der - mutmaßlich - den Herzögen von Braunschweig-Wolfenbüttel geschenkt wurde und später als Professor für Philosophie in Halle und Jena lehrte. Sein Studium schloss er mit einer Arbeit zu den Rechten Schwarzer Menschen in Europa ab. Damit war Amo der erste Schwarze Akademiker in Deutschland. Er soll um 1750 wieder nach Westafrika zurückgekehrt sein.

Die Kongo Konferenz

Die europäischen Mächte kamen 1884 zur Kongo Konferenz in Berlin zusammen, um die Aufteilung von Afrika vorzunehmen. Reichskanzler Otto von Bismarck hat trotz wiederholter eigener Aussagen gegen die Kolonialpolitik hier mitgemischt. So erklärte er Togo, Kamerun, Deutsch-Südwestafrika, Deutsch-Ostafrika und Deutsch-Neuguinea zu eigenen Schutzgebieten.

Das bildete die Grundlage für die wachsende Einreise von Afrikaner:innen nach Deutschland. In den Kolonien wurden viele Einheimische so ausgebildet, dass sie als Dolmetscher für das deutsche Reich arbeiten konnten, oder Teil der Askaris - der deutschen Kolonialtruppen - wurden. Zehntausende von ihnen kämpften im Ersten Weltkrieg. Die daraus resultierende Rente wurde teilweise noch zu Zeiten der Bundesrepublik ausbezahlt.

Die Weimarer Republik

Die Forderung nach Gleichberechtigung gab es spätestens zu Zeiten der Weimarer Republik. Die “Dibobe-Petition”, verfasst von Martin Dibobe (ursprünglich Quane a Dibobe), sagt: “Wir verlangen, da wir Deutsche sind, eine Gleichstellung mit denselben, denn im öffentlichen Verkehr werden wir stets als Ausländer bezeichnet.”

Dibobe kam 1896 aus Kamerun - der damals deutschen Kolonie - nach Berlin und gehörte zu einer Gruppe Afrikaner:innen, die in sogenannten „Völkerschauen“ für die deutsche Bevölkerung ausgestellt wurden. Nach dem Ende der Ausstellung blieb Dibobe, machte eine Schlosserlehre, arbeitete als Zugführer für die Berliner Hochbahn - und setzte sich für die Gleichstellung von Menschen in und aus den ehemaligen deutschen Kolonien ein.

So viel zu einem sehr groben Abriss der frühen Historie. Wir halten fest: Schwarze Geschichte ist Teil der deutschen Geschichte.

Und heute?

Spulen wir ein paar hundert Jahre vor, stoßen wir auf einen Lagebericht der Bundesregierung von 2020. In 14 Lebensbereichen wurde gefragt, ob Menschen afrikanischer Herkunft sich von Diskriminierung betroffen sehen.

Das Ergebnis: Ernüchternd. Diskriminierung im Arbeitsleben findet sich mit 84,7% an vierter Stelle wieder. An Stelle eins bis drei stehen: Öffentlichkeit & Freizeit (93,1%), Medien & Internet (85,5%) sowie Geschäfte & Dienstleistungen (85,1%). Den vollen Bericht können Sie hier nachlesen.

Diversity Management in Ihrem Arbeitsumfeld

Mit Blick auf die Historie und die Statistiken stellt sich automatisch die Frage: Wie divers ist das eigene Arbeitsumfeld aufgestellt? Wir wollen anhand folgender Punkte Anregungen für mehr Diversität in den eigenen Reihen geben.

  1. Analysieren Sie Ihre Mitarbeiterstruktur und schaffen Sie Fakten über die Verteilung von Geschlecht, Alter, Familienstand, Herkunft, ethnische Zugehörigkeit etc. in Relation zu den jeweiligen Positionen. Wie sieht die Verteilung aus und wer trifft in Ihrem Unternehmen die Entscheidungen? Werden verschiedene Perspektiven in Entscheidungsprozessen berücksichtigt? Hier fangen die Grundstrukturen von Diversity Management bereits an.
  2. Gewinnen Sie ein Verständnis für die bestehende Unternehmenskultur. Wie offen stehen Ihre Mitarbeiter:innen der Förderung von Diversität im Unternehmen gegenüber? Und wie positioniert sich die Unternehmensführung dahingehend? Basierend auf der Status Quo Analyse aus dem ersten Punkt, gilt es den Rückhalt der Managementebene zu evaluieren. Denn nur mit Rückenwind von oben können neue Werte in die Unternehmenskultur aufgenommen und realisiert werden.
  3. Etablieren Sie ein Angebot an Führungskräfte- und Awareness-Trainings, um so aktiv vorherrschenden Stereotypen entgegenzuwirken. Ein konkretes Beispiel für Letzteres kann der "Unconscious Bias" sein. Der Begriff bezeichnet unbewusste Denkmuster, die man durch das soziale Umfeld, in dem man aufgewachsen ist, entwickelt hat und die dementsprechend tief verwurzelt sind. Kurz gesagt handelt es sich also um unbewusste Voreingenommenheit. Dass wir alle solche mentalen Abkürzungen nutzen, macht Sinn. Denn dadurch erleichtern wir unserem Gehirn, Millionen von Informationen pro Sekunde zu verarbeiten. Allerdings ist es wichtig, sich seine eigenen Vorurteile immer wieder bewusst zu machen und mit Wissen anzureichern. Vor allem, wenn man - ungewollt - bestimmte Gruppen dadurch nachteilig behandelt.
  4. Untersuchen Sie, wie Ihr Unternehmen von außen wahrgenommen wird. Nehmen Sie eine klare Position als Unternehmen in Ihrer Branche ein und kommunizieren Sie diese aktiv nach außen. Stichwort Employer Branding.
  5. Setzen Sie Ihre derzeitigen Bewerbungsprozesse auf den Prüfstand. Welche Zielgruppe sprechen Sie mit Ihren Ausschreibungen an und basierend auf welchen Kriterien werden Talente zu Gesprächen eingeladen? Denn: Heterogene Personalstrukturen führen nachweislich zu einer kreativeren und innovativeren Arbeitsumgebung.
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