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Employee Value Proposition? So binden Sie Ihre Mitarbeiter!

13. November 2019
So können Unternehmen die Employee Value Proposition ausbauen. © stokkete – stock.adobe.com

Mit der Employee Value Proposition die Arbeitgeberattraktivität steigern und Mitarbeiter binden – In Unternehmen rückt zunehmend die Employee Value Proposition in den Fokus. Sie beschreibt die Wertschätzung, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern für deren Einsatz und Engagement entgegenbringt. Darin eingeschlossen sind sämtliche Zusatzleistungen und Belohnungen, die den Mitarbeitern geboten werden.

Die Employee Value Proposition ergibt sich aus allen Leistungen, die ein Mitarbeiter für seine Fähigkeiten, Talente und Erfahrungen erhält, welche er dem Unternehmen zur Verfügung stellt. Sie bildet den Kern der Arbeitgebermarke und unterstreicht, wofür das Unternehmen steht und wodurch es sich von anderen Unternehmen abhebt.

Wie kann diese schließlich zu einem festen Bestandteil im Unternehmen werden und die Mitarbeiter erreichen? Wir schauen uns verschiedene Bereiche an, in denen die Arbeitgeberattraktivität gesteigert werden kann.

 

Employee Value Proposition und Arbeitgebermarke – wo liegt der Unterschied?

Während die Employee Value Proposition intern im Unternehmen von Bedeutung ist, wirkt die Arbeitgebermarke nach außen. Mit der Arbeitgebermarke zeigt das Unternehmen allen Außenstehenden, wie etwa potenziellen Arbeitnehmern oder Partnern, ein Gesicht. Sie gibt eine Vorstellung davon, wie es wäre, für das Unternehmen zu arbeiten.

Die Employee Value Proposition ist hingegen das Gesicht, welches das Unternehmen den bestehenden Mitarbeitern zeigt. Um die Mitarbeiter zu erreichen, stehen deren Interessen im Vordergrund. Es gilt, die Mitarbeiter genau zu kennen und ihre Interessen und Meinungen mit einzubeziehen. Dazu können Fokusgruppen, Befragungen oder Mitarbeiterinterviews hilfreich sein.

 

Eine gute Employee Value Proposition schaffen

Eine starke Employee Value Proposition kann in Hinblick auf verschiedene Bereiche und Faktoren im Unternehmen erreicht werden. Diese definieren in der Summe, wie sowohl Mitarbeiter als auch Bewerber das Unternehmen als Arbeitgeber wahrnehmen. Zu den Kernbereichen zählen beispielsweise die Vergütung oder eine gute Work-Life-Balance.

 

1. Vergütung

Die Vergütung beeinflusst die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Sie belohnt aber auch die Leistung der Mitarbeiter und hat zudem Auswirkungen darauf, wie Mitarbeiter das Unternehmen bewerten. Eine faire und Performance-orientierte Vergütung zählt zu den Best Practices der HR. Allerdings ist die Vergütung nicht für alle von gleicher Bedeutung. So bestehen beispielsweise Unterschiede zwischen den verschiedenen Generationen im Unternehmen. Jüngere Generationen gewichten überwiegend Entwicklungschancen stärker als eine gute Vergütung, während ältere Generationen weniger Wert auf eine gute Entwicklung im Unternehmen legen. Lesen Sie dazu auch, wie Sie im Generationenmix die passenden Zusatzleistungen bieten können.

 

2. Work-Life-Balance

Die Work-Life-Balance kann durch Zusatzleistungen gefördert werden. Denken wir zum Beispiel an eine bezahlte Auszeit oder an flexible Arbeitszeiten. Flexibilität, Homeoffice und bezahlte Urlaubs- sowie Elternzeit sind besonders beliebt. Es gibt allerdings kein Allgemeinrezept für die richtigen Zusatzleistungen. Vielmehr hat jedes Unternehmen individuelle Mitarbeiter die individuelle Präferenzen mitbringen. Wer jedoch seine Mitarbeiter kennt, der weiß, welche Zusatzleistungen sie sich wünschen. Junge Eltern werden beispielsweise andere Zusatzleistungen bevorzugen als Absolventen. Entscheidend ist letztlich, dass sich das Leistungsangebot an den einzelnen Mitarbeitern im Unternehmen orientiert. Lesen Sie dazu auch, wie die HR durch Personalisierung auf individuelle Mitarbeiteranforderungen eingehen kann.

 

3. Stabilität

Stabilität ist unter anderem in Hinblick auf Karriere oder Entwicklung ein wichtiger Faktor. Mehr Stabilität kann durch Lern- und Weiterbildungsmaßnahmen geboten werden. Coaching- und Trainingsprogramme geben den Mitarbeitern den Ausblick, sich im Unternehmen weiterentwickeln zu können und versprechen diesen dadurch mehr Stabilität und Sicherheit.

 

4. Arbeitsplatz

Bei diesem Faktor handelt es sich um mehr als nur den Unternehmensstandort. Vielmehr ist der Arbeitsplatz im weitesten Sinne gemeint, zu welchen auch eine positive Arbeitsatmosphäre, ein gewisser Grad an Autonomität, eine gute Work-Life-Balance oder die Unternehmenskultur zählen. Der Arbeitsplatz hat Einfluss auf die Mitarbeitererfahrung sowie auch auf die Zufriedenheit und Motivation.

 

5. Respekt

Respekt auf der Arbeit – dabei spielen Komponenten wie gute Beziehungen, Unterstützung oder Teamgeist eine Rolle. Es geht dabei nicht nur um einen respektvollen Umgang, sondern um die gesamte Unternehmenskultur und die zentralen Werte, die ein Unternehmen vertritt und vermittelt.

 

Fazit: Die Employee Value Proposition gilt es stetig auszubauen

Heute dreht sich nicht nur im War for Talents alles um den Mehrwert, den ein Unternehmen potenziellen Kandidaten bieten kann. Die Employee Value Proposition rückt ebenso wie die Arbeitgebermarke in den Fokus, um Mitarbeiter nicht nur zu gewinnen, sondern auch zu halten und stetig zu motivieren. Sie ist das Versprechen an alle Mitarbeiter, die Leistungen und Boni zu bieten, die sie brauchen und die obendrein ihre Motivation steigern. Es ist somit wichtiger denn je, in den genannten Bereichen die Employee Value Proposition auszubauen – und das stetig!