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Der digitale Wandel der HR – Was ändert sich ?

5. Dezember 2016
Es ist in aller Munde – doch was bedeutet der digitale Wandel in der HR? © SFIO CRACHO – stock.adobe.com

Welche Auswirkungen der digitale Wandel auf das Personalwesen hat – Der digitale Wandel schreitet in einem rasanten Tempo voran und lässt dabei keine Branche außen vor, auch nicht die HR. Die Art und Weise, wie wir arbeiten und miteinander kommunizieren hat sich bereits drastisch verändert. Die Auswirkungen digitaler Technologien sind global wahrnehmbar. Unternehmen werden mit Arbeitskräften konfrontiert, die neue Anforderungen an Mobilität und Technik mitbringen. Organisationen müssen sich daher neuen Herausforderungen stellen und den radikalen Veränderungen anpassen. Laut einer Studie des Forbes Magazin wird sich HR im Laufe des Jahres in vielen Dingen wandeln. Einige Prognosen möchten wir in diesem Beitrag vorstellen.

 

Prognose 1: Digitale HR wird kommen

Aktuell wird auf Personalmessen und im allgemeinen Personalkreis über das Thema der neuen, digitalen Welt diskutiert. Es ist in aller Munde – doch was bedeutet dieser moderne Begriff Digitale HR überhaupt? Als „digital native“ wächst man mit Computern, dem Internet und Smartphones auf. Heute ist eine Zusammenarbeit mit Geschäftspartnern im Ausland ohne E-Mail-Verkehr und Videokonferenzen unvorstellbar. Die Arbeitswelt hat sich schon längst verändert und angepasst, oder etwa nicht?

 

Nein! Der digitale Wandel ist viel mehr als MacBooks und Smartphones mit Kopfhörer ohne Kabel. Sie spielt sich hinter den schicken Geräten ab. In unserem Privatleben haben wir uns bereits von ihr abhängig gemacht. Wir sind auf mobile Endgeräte angewiesen, checken unsere Smartphones hunderte Male am Tag, werden von unzähligen Empfehlungen, die auf Analysen und Verhaltensweisen basieren, beeinflusst und vertrauen auf die Funktionalität von digitalen Apps. Der digitale Wandel zwingt uns dazu die Arbeitswelt von Grund auf neu zu denken: Wie sollten Programme gestaltet werden? Welche Tools werden benötigt? Wie werden neue Lösungen ins Unternehmen eingeführt und wie erfolgt Kommunikation am effizientesten?

 

Wichtig ist, dass digitale HR Lösungen nicht als Programme oder Systeme verstanden werden, sondern als Plattformen, die Individuen vereinen und Arbeitsabläufe vereinfachen. Der digitale Wandel und die daraus entstehende digitale HR erfordern ein Arbeiten mit mobilen Apps, Design Thinking, Videodarstellungen, Verhaltensökonomien und die Verwendung von integrierten Analysetools. Der Erfolg solcher Plattformen sollte dabei nicht an speziellen Change-Management-Programmen gemessen werden, sondern daran, wie gut und stark sie von den beteiligten Mitarbeitern angenommen werden.

 

Prognose 2: Veraltete HR-Technologien werden ersetzt

Der Austausch von traditioneller, lizenzierter HR-Software durch moderne, Cloud basierte Lösungen wird weiter fortschreiten. Heute sind es weltweit bereits mehr als 150 Millionen Arbeitnehmer, die sich mit Cloud basierten Plattformen beschäftigen. Diese Zahl steigt weiter progressiv.

Benutzerfreundliche All-in-One Lösungen sind bereits auf dem Markt. Sie sind selbsterklärend, einfach zu bedienen und laufen über eine Cloud. D.h. eine solche Plattform ist zu jeder Zeit von überall aus erreichbar. Es bedarf einzig und alleine eine stabile Internetverbindung. Auch für Mitarbeiter ist die Integration digitaler HR Plattformen eine Bereicherung, denn sie erleichtert viele Arbeitsprozesse und unterstützt die Mitarbeiter aktiv. Im Besten Fall sind HRM Lösungen auch mit mobilen Geräten kompatibel und erlauben somit einen Zugriff, auch wenn der Schreibtisch am Arbeitsplatz mal eben mit einem schönen Tisch beim Lieblingsitaliener ausgetauscht wurde.

HR Software deckt Bereiche wie Payroll, Performance, Compensation & Benefits, Talentmanagement, Mitarbeiterengagement, Administrative Verwaltung und Recruiting ab. Solche Cloud basierten Systeme hatten in den vergangenen Jahren die Möglichkeit zu reifen und entwickelten sich bis heute zu zuverlässigen Unternehmenslösungen. Auf dem Markt sorgen sie für für einen neuen Schwung an Innovation.

 

Prognose 3: Talentmanagement wird sich neu erfinden

Die 10 Jahre alten Konzepte des Talentmanagements haben ausgedient. Unternehmen überdenken heute die Art und Weise mit Menschen umzugehen. Karrieren wurden dynamischer, junge Menschen sind früher bereit Führungspositionen zu übernehmen und Abläufe wie Leistungsmanagement, Rekrutierung und Aus-, bzw. Weiterbildung werden nun von den Mitarbeitern gesteuert.

So wie in den frühen 2000er Jahren der Markt für Talentmanagement-Software explodiert ist, tauchen heute neue, innovative Lösungen auf, die etablierte Provider von neuem verdrängen.

 

Die unterschiedlichen Anbieter können in verschiedene Kategorien eingeteilt werden:

  • Performancemanagement-Tools und Zielsetzungs-Tools
  • Mitarbeiteranerkennungs-Tools
  • Mitarbeiter Feedback-Tools und Pulsbefragungen
  • Transparenz- und Zielsetzungs-Tools
  • Integriertes Teammanagement, Kommunikation und Dokumenten-Sharing
  • Onboarding, Wissensaustausch, Content Curation
  • Wohlbefinden, Achtsamkeit und physische Tätigkeiten
  • Analyse-Tools zur Bewertung von Kandidaten, Gestaltung von Bindungsmodellen und Erkennung anderer Mitarbeiter-Trends
  • Mobile Apps zur Zeit- und Anwesenheitserfassung, Location Management und Video Rekrutierung

 

Die oben genannten Tools haben alle eine Gemeinsamkeit: Sie fokussieren sich auf die Optimierung der „employee experience“ im heutigen digitalen Arbeitsumfeld. Sie wurden konzipiert, um Unternehmen neue Möglichkeiten zu eröffnen und deren Arbeitsweise zu verändern. Verbundenheit, Schnelllebigkeit, Zusammenarbeit sowie Feedback- und Informationsaustausch bilden die Säulen für ein erfolgreiches Peoplemanagement.

 

Prognose 4: Die Umgestaltung des Performance Managements findet Popularität

Rund um den Globus überdenken Unternehmen Ihre Prozesse für das Performance Management und erfinden sie neu. Hierbei ist es jedoch wichtig, die Taktiken wie Performance-Messung und Bewertungen nicht ganz über Bord zu werfen, sondern neue Wege zu finden, genau diese zu managen. Es ist auch heute noch wichtig seine Mitarbeiter zu beurteilen, allerdings sollten Manager dabei auf paternalistische Methoden, wie das Labeln der Mitarbeiter auf einer Zahlenskala, verzichten. Überhaupt sollten Führungskräfte nur Feedback geben, wenn sie keine eingeschränkte Sicht auf die Arbeit ihrer Mitarbeiter haben.

 

Diese Entwicklung wurde im letzten Jahr immer mehr Führungskräften bewusst, sodass sich 2017 eine Vielzahl an Unternehmen auf die Rolle der Manager fokussieren wird. Wir werden dazu gezwungen unsere Denkweise zu ändern und müssen dabei unsere Kultur, Belohnungen und die Art, wie wir Menschen in einer Organisation führen, überdenken. Heute bestehen Unternehmen aus einem Netzwerk von Teams, was dazu führt, dass traditionelle Management Praktiken, die in den letzten 20 Jahren entwickelt wurden, nicht mehr angewendet werden können.

 

Der Schwerpunkt wird dieses Jahr auf Performance Consulting liegen. Während sich viele Führungskräfte meistens auf die weniger guten Mitarbeiter fokussierten, werden sie in Zukunft mehr auf ihre guten Arbeitskräfte achten. Die Frage, die es zu stellen gilt, ist wie man gute Leute dazu bringen kann, noch bessere Arbeit abzuliefern. Viele Mitarbeiter wollen ihre Performance verbessern, benötigen hierzu aber regelmäßige Resonanz von diversen Kollegen und Führungskräften. Ein sehr konkretes Feedback und greifbare Anregungen seitens des Vorgesetzten helfen Mitarbeitern ihre Leistungen zu verbessern und stellen wichtige Elemente im Bereich des Performance Managements dar.