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Die HR-Abteilung im Diamantenfieber

9. August 2018 salesforce

Betritt man die Büros von HRlab, fühlt man sich an die Atmosphäre eines Start-ups erinnert. Die großzügigen Räume stehen voll mit Schreibtischen, es findet reger Austausch statt. Dabei ist die hinter HRlab stehende tridion bereits seit mehr als einem Jahrzehnt erfolgreich – auf einem Gebiet, das vielen ziemlich trocken erscheint. Besonders kleine und mittlere Unternehmen lagern ihre Standard-Geschäftsprozesse im Personalwesen häufig an sie aus, mitunter die monatliche Lohn- und Gehaltsabrechnung. Vermeintlich sind die Anforderungen an solche Aufgaben wenig komplex, da regelmäßig wiederkehrend. Das ist jedoch keineswegs korrekt. Denn die Abrechnung ist nur ein kleiner, wenn auch sehr wichtiger Bruchteil des gesamten Spektrums einer HR-Abteilung.

People Analytics Vorreiter

„Mitarbeiter sind das höchste Gut eines Unternehmens, und auch das teuerste“, sagt Kay Ackermann, Head of Business Development, der mit seinem Team vor zweieinhalb Jahren mit der Entwicklung von HRlab bei tridion digital solutions begann. „Dass der Arbeit der HR-Abteilungen oft immer noch so wenig Bedeutung beigemessen wird, ist ein Missstand, der Unternehmen künftig immer teurer zu stehen kommen wird.“ Besonders mit Blick auf den immer drängenderen Fachkräftemangel, der so manches Unternehmen in Schieflage zu bringen droht: Denn was nützen eine brummende Konjunktur und positive Auftragslage, wenn das Personal dafür fehlt und die HR nicht in die Lage versetzt wird, qualifizierte Kandidaten zu finden, zu gewinnen und die eigenen Potenziale und Entwicklungschancen zu erkennen?

Als Vertreter der digitalen Generation hatte Kay Ackermann bei der Entwicklung von HRlab von Beginn an das Potenzial der Daten im Blick. „Alle sagen, Daten seien das Gold des 21. Jahrhunderts. Ich würde sogar sagen, sie sind die Diamanten“, erklärt Ackermann. Dieses Bild ist überaus treffend: Denn um aus in Minen geschürften Rohdiamanten edle Schmuckstücke zu schaffen, gilt es sie zu schleifen und zu veredeln. Nicht weniger tut HRlab als einer der deutschen Vorreiter für People Analytics mit seiner Datenplattform: HR-Verantwortliche werden damit in die Lage versetzt, aus dem vorhandenen Konvolut an Personalinformationen aus verschiedensten Quellen tiefe Erkenntnisse in Echtzeit zu ziehen. Sie ist damit ein Paradebeispiel für die disruptiven Potenziale der intelligenten Datennutzung.

Excel: Alte Liebe rostet doch

„Das Personalwesen im Jahr 2017 liebt immer noch seine Excel-Liste“, stellt Ackermann fest. „Ihre Statik, Fehleranfälligkeit und mangelnde Transparenz verhindern jedoch, dass HR ihre Rolle so effektiv, strategisch und proaktiv ausfüllen kann, wie sie es eigentlich müsste.“ HRlab ist keine reine Personalmanagement- Lösung, sondern eine hocheffiziente Human Capital Management-Plattform, die alle Mitarbeiterdaten verwaltet sowie Daten aus anderen HR-Insellösungen wie für Recruitment, Zeiterfassung, Mitarbeiterfeedback und so weiter bündelt und in Echtzeit auswertbar macht. People Analytics und HR Tech sind Trends aus den USA, die im Kontext der Digitalisierung sämtlicher Bereiche auch in Europa zunehmend Einzug halten. „Bei unseren Kunden gibt es vielfältige Erfolgsgeschichten, weil wir ihnen die Möglichkeit geben, ihren Datenschatz zu heben. Dadurch können viele erstmals Themen wie Performance Management in der Personalarbeit angehen. Sie können Daten korrelieren und erhalten dadurch Aufschluss, an welchen Schrauben sie drehen müssen, um beispielsweise Krankenstand oder Fluktuation zu verringern, und verfügen über bessere Grundlagen für die Budget-Planung bei neu zu besetzenden Stellen“, erklärt Ackermann die Idee von HRlab. Kurzum: Jeder Datenpunkt aus jedweder Quelle lässt sich zu einem anderen in Bezug setzen. Daraus entstehen Analysen, die es der HR ermöglichen, auf fundierter Datenbasis strategisch zu handeln. Das reicht von der Personalplanung über die -entwicklung bis hin zur -gewinnung.

Wettbewerbsfaktor Recruitment

Besonders in den USA steht das Thema Recruitment im Fokus von People Analytics. Es veranschaulicht das Potenzial der Daten im Personalbereich besonders deutlich. „Das Finden und Überzeugen der besten Kandidaten ist eine echte Herausforderung“, erklärt Ackermann. „Denn die Motivation, sich für einen neuen Arbeitgeber zu entscheiden, liegt auf diesem Niveau nicht allein in der monetären Vergütung. So muss beispielsweise ein Hidden Champion, der im Umland sitzt, ein entsprechend attraktives Angebotspaket schnüren, das die Erwartungen und Bedürfnisse eines Top- Kandidaten im Hinblick auf Faktoren wie Vision, Identifikation und Aufgabengebiet erfüllt – sodass sich dieser für den Umzug in eine abgeschiedene Region entscheidet. Nur wenn dem Unternehmen die dafür notwendigen Informationen und Daten zur Verfügung stehen, wird ihm das gelingen.“ Hat das Unternehmen den geeigneten Kandidaten gefunden und beide sich entschieden zusammenzuarbeiten, geht der administrative Prozess beim Onboarding erst richtig los. Hier ist es wichtig, operative Prozesse weitestgehend zu automatisieren und interne Ressourcen nicht durch manuelle Arbeit unnötig zu binden. Aus Herausforderungen wie diesen lassen sich KPIs ableiten, die dabei helfen, den optimalen Kandidaten zu finden und zu gewinnen. Dazu gehören neben Erfahrung und Qualifikation auch Informationen über persönliche Interessen oder gar Prognosen, wie wahrscheinlich ein Wechsel des Favoriten ist. Hinzu kommt, dass besonders High Potentials zumeist nicht ohne weiteres auf dem Markt verfügbar und kaum über klassische Stellenportale zu finden sind. In den USA existieren deshalb bereits heute Anbieter, die Daten aus den unterschiedlichsten Quellen, beispielsweise über Social Listening, aggregieren. Das Ziel ist, eine Echtzeit-Intelligenz und Prognosemöglichkeiten für Recruiter und Personalabteilungen bereitzustellen. „Predictive People Analytics ist genau das, wohin die Reise geht – und zwar nicht nur beim Recruiting, sondern in allen strategischen HR-Bereichen“, erläutert Ackermann.

 

„Interessant ist ja, dass die meisten Unternehmen eigentlich verstanden haben, dass sie ihre Daten intelligent nutzen müssen, um erfolgreich zu sein“, so Ackermann. „Eine Sales-Abteilung ohne CRM ist heute kaum vorstellbar. Ein Maschinenpark im produzierenden Gewerbe ist ohne Softwaresteuerung nicht mehr denkbar.“ Warum muss dann ein Talentmanagement nur mit Excel auskommen? Dass die HR-Abteilung dabei noch in den Kinderschuhen steckt, liegt unter anderem an den strengen, aber auch wichtigen Datenschutzbestimmungen, besonders in Deutschland. „Deshalb investieren wir auch viel Know-how und Geld in dieses Thema. Die gesamte gesellschaftliche Entwicklung ist datengestützt und dies wird sich auch nicht mehr ändern“, ist Ackermann überzeugt. „Das ist auch gut so: Denn am Ende überwiegen die Vorteile – sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.“